중국 <노무파견잠행규정> 시행
1. 배경
2013년 7월 1일자로 발효된 개정노동계약법에서는 원칙적으로 노무파견관계에 대해 일정한 제한요건을 규정하였습니다. 그리고 중국 인력자원사회보장부는 위 개정노동계약법에 이어 <노무파견잠행규정(이하 “잠행규정”)> 을 제정하였는바, 잠행규정은 2014년 3월 1일부터 시행됩니다. 각종 유통업 또는 판매업에 종사하는 기업의 경우 종래 파견근로관계나 편법적인 노무관계를 통해 근로자를 채용한 경우들이 있으므로, 이번 잠행규정의 제정 및 시행에 맞추어 내부적으로 파견근로관계에 대해 재검토가 필요합니다.
2. 잠행규정 주요내용
잠행규정은 총 7장으로 구성되고 29개 조항을 포함하였으며 그 주요한 내용은 아래와 같습니다.
(1) 노무파견 사용범위 및 사용비례 제한
잠행규정에서는 임시성, 대체성, 보조성 직무의 의미를 구체화하였고, 총근로자들 중 노무파견근로자의 비율도 제한하였습니다. 구체적으로 보면 (i) 임시성 직무란 존속기간이 6개월을 초과하지 아니한 직무를 의미하고, (ii) 보조성 직무는 주요한 직무를 위해 서비스를 제공하는 부차적인 직무를 의미하며, (iii) 대체성 직무란 근로자사용업체의 근로자가 교육, 휴가 등 원인으로 정상 근무할 수 없는 일정한 기간 내 기타 근로자로 대체할 수 있는 직무를 의미합니다(잠행규정 제3조). 또한 노무파견근로자수는 근로자사용업체 총 근로자수(근로자사용업체와 노동계약을 체결한 근로자수+근로자사용업체에서 사용하는 노무파견근로자수)의 10%를 초과할 수 없습니다(잠행규정 제4조).
(2) 보조성 직무 확정절차 명시
근로자사용업체가 노무파견근로자를 사용하고자 하는 보조성 직무를 확정하고자 하는 경우, 반드시 (i)직원대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제기하고, (ii) 공회(노조) 또는 직원 대표와 평등한 협상을 거쳐 확정한 후 (iii) 근로자사용업체 내부에서 이를 공시해야 합니다.
(3) 근로자 평등 권익 보장
잠행규정에서는 또한 노동계약법에서 규정한 <동일한 근무, 동일한 보수(同工同酬)의 원칙>에 기초하여, ‘근로자사용업체는 노무파견근로자에게 업무와 관련된 복지대우를 제공하고 노무파견근로자에 대해 차별 대우를 해서는 아니 된다’는 점을 명시하고 있습니다(잠행규정 제9조).
(4) 타 지역(跨地区) 노무파견근로자의 사회보험 처리기준
지역별로 사회보험 최저납부기준 및 비율상의 차이가 존재하므로, 일부 노무파견업체는 사회보험 납부기준이 낮은 지역에서 노무파견근로자를 채용하고 그 지역 기준에 따라 사회보험을 납부하되, 노무파견근로자를 다른 지역에 파견하여 근무하도록 하는 경우가 많이 있습니다. 이와 관련하여 잠행규정에서는 노무파견관계의 경우 노무파견업체의 소재지가 아닌 근로자사용업체 소재지의 규정을 기준으로 노무파견근로자를 위해 사회보험에 가입하여 사회보험비용을 납부하도록 하고 있습니다(잠행규정 제
18조).
(5) 노무파견근로자 산재, 직업병 문제 발생 시 책임주체 명시
노무파견근로자가 근로자사용업체에서 업무 원인으로 사고를 당한 경우, 노무파견업체는 법에 따라 산재인정을 신청해야 하고, 근로자사용업체는 산재 인정과 관련된 조사확인업무에 협조해야 하며, 노무파견업체는 원칙적으로 산재보험책임을 부담해야 하나 근로자사용업체와 사이에 보상방법에 대해 별도 약정할 수도 있습니다(잠행규정 제10조). 또한 직업병과 관련하여 노무파견근로자가 직업병의 진단/감정을 신청하는 경우, 근로자사용업체는 직업병 진단/감정 업무를 책임지며 이에 필요한 근로자 이력, 직업위험을 접촉한 경력, 근무장소 직업병 위해 요소 검측 결과 등 자료를 제공해야 하고, 노무파견업체는 필요한 기타 자료를 제공해야 합니다.
(6) 근로자사용업체에 의한 특정노무파견근로자와의 관계 종료 기준 명시
잠행규정에서는 근로자사용업체에서 정당한 이유 없이 임의로 노무파견근로자를 되돌려 보내는 행위에 대해 일정한 제한을 두고 있습니다. 즉, (i) 근로자사용업체에게 노동계약법 제40조제3항의 상황(노동계약 체결 시 의거한 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없는 경우) 또는 노동계약법 제41조의 상황(정리해고 상황)이 발생한 경우, (ii) 근로자사용업체가 법에 의해 파산 선고, 영업집조 말소, 영업정지, 취소 명령을 받거나 사전 해산을 결정 또는 경영기한 만료 후 계속하여 경영하지 않기로 결정한 경우, (iii) 노무파견계약기한이 만료된 경우에 한하여 근로자사용업체는 노무파견근로자를 노무파견업체로 되돌려 보낼 수 있습니다. 단, 노무파견근로자가 노동계약법 제42조에서 규정한 의료기간 내에 있거나 여직원이 임신기간, 육아기간 내에 있는 경우, 파견기간 만료 전 근로자사용업체는 상술한 (i)항 규정에도 불구하고 노무파견근로자를 노무파견업체로 되돌려 보낼 수 없으며, 노무파견기간이 만료된 경우 노무파견기간은 상술한 상황이 만료될 때까지 연장됩니다.
(7) 노무도급 제한
노동계약법 개정 이후 일부 근로자사용업체에서는 기존의 노무파견계약을 업무도급계약으로 수정하여 법률책임을 회피하고 있습니다. 그런데 잠행규정에서는 <도급을 가장한 파견행위>를 효과적으로 방지하기 위하여 ‘근로자사용업체는 도급, 외주 등 명의로 노무파견형식으로 근로자를 사용하는 경우 본 규정에 따라 처리한다’고 규정하고 있습니다. 즉 계약서류상 명칭이 도급계약, 외주계약, 노무계약 등 어떠한 것이더라도 그 실질이 파견근로관계라면, 잠행규정이 적용되는 것으로 이해됩니다.
3. 시사점 및 후속조치
본래 잠행규정에 대한 의견수렴안에서는 대체성 및 임시성 직무에 사용하는 노무파견근로자수 비율을 언급한 바 없었는데, 최종적으로 확정 공표된 잠행규정에서는 대체성, 보조성, 임시성 직무를 포함한 모든 노무파견근로자수는 총 직원수의 10%를 초과할 수 없다고 규정하고 있는데, 이는 중국정부의 파견근로관계에 대한 규제가 강해지고 있음을 보여줍니다. 한편, 모든 기업들은 잠행규정 시행일로부터 2년 내에 <10% 비율> 기준에 부합하도록 인원조정을 하여야 합니다. 다만, ‘중화인민공화국노동계약법을 수정하는데 관한 결정’이 발표되기 전(즉 2012년 12월 28일 전) 이미 적법하게 체결한 노동계약 및 노무파견계약 기한이 잠행규정 시행일로부터 2년 후에 만료되는 경우, 기간만료 시까지 계속하여 이행할 수 있으나, 잠행규정 시행 전 사용하고 노무파견근로자수가 규정된 비례에 부합되기까지 근로자사용업체는 새로운 노무파견근로자를 사용할 수 없습니다(이상 잠행규정 제28조).
상술한 과도기 규정의 내용에 따라 노무파견근로자들이 많은 기업들은 별도의 인력구조조정 방안을 마련하여 시행하여야 할 것으로 예상되며, 위 인력구조조정 방안을 ‘현지 인력자원사회보장행정부서에 등록해야 합니다.
참고로 잠행규정을 고려하여 기존 노무파견관계를 변경/조정하는 방안을 상정해볼 필요가 있습니다.
(1) 직접 노동계약 체결로 전환
노무파견근로자와 직접 노동계약을 체결한 근로자간 차이가 점차 줄어들 것으로 보이므로 전환이 가능한 범위에서는 파견근로자와 사이에 직접 노동계약을 체결하는 것이 위험을 줄이는 원칙적인 방안일 것으로 이해됩니다.
(2) 노무도급 적용
잠행규정은 명목상 노무도급이지만 실제로 노무파견형식인 경우를 명확히 금지하였습니다. 단, 이는 <노무도급을 가장한 노무파견행위>를 금지한 것이며 실제 업무도급을 금지한 것은 아닙니다. 즉 채용업체는 노무도급업체와 도급계약을 체결하여 도급이 가능한 업무(예하면 경비업무, 운반업무 등)를 도급할 수 있습니다. 노무도급의 경우 노동계약법이 아닌 계약법의 규제를 받게 되므로 노동관계, 사회보험 등 이슈는 존재하지 않으나 노무도급방식을 남용하는 경우 노무도급을 가장한 노무파견 또는 사실 노동관계가 존재하는 것으로 간주되어 노동계약법, 잠행규정 및 기타 노동 관련 규정에 따른 법률책임을 부담할 수 있습니다. 따라서 노무도급방식, 노무도급계약 및 도급업무에 대해 보다 신중을 기해야 할 것이고, 가급적 전문가의 조언을 받아 관련 업무를 처리하는 것이 향후 분쟁소지를 줄이는 바람직한 방법이라고 생각합니다.
(3) 직무범위 구분
임시성 직무와 대체성 직무는 보조성 직무와 비교하여 명확히 구분되는 관계로 많은 기업을 살펴보면 주로 보조성 직무에 노무파견근로자를 사용하고 있습니다. 따라서 논란이 생기는 경우를 대비하여 노무파견근로자 사용업체에서는 동 업체의 직무범위에 대해 체계적으로 정리하고 ‘잠행규정’ 상 민주절차를 거쳐 동 업체에 존재하는 보조성 직무 범위에 대해 확정하는 것이 노무파견근로자수를 합리적인 범위 내에서 통제하는 방법이라고 생각됩니다.
