- 고정급이 300%에서 260%로 감축되는 임금피크제의 유효성 인정
I. 사건의 개요
증권업을 영위하는 피고 회사에 소속되어 영업업무를 담당한 7명의 근로자들은, 2017. 3. 1.부터 시행된 피고의 임금피크제가 고령자고용법상 금지되는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서 2건의 소송을 제기하였습니다. 동일한 임금피크제를 대상으로 하고, 거의 동일한 주장과 반박이 이루어졌음에도 불구하고, 제1심의 판단은 나뉘었습니다. 서울중앙지방법원은 피고의 임금피크제가 유효라고 판단한 반면, 서울남부지방법원은 피고의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로서 무효라고 판단하였습니다.
이러한 상황에서 법무법인(유한) 태평양은 피고가 패소한 제1심판결이 임금피크제에 따른 임금 감액률이 과도하다는 판단에 편중되어 있었던 점에 착안하여, 두 사건의 항소심에서는 피고의 임금피크제에 따른 임금 감액률이 증권업의 특성상 과도하거나 이례적인 것이 아니고, 피고의 임금피크제가 총 소득 관점에서 실질적으로 적용 대상자들에게 과도한 불이익을 가져오지 않았을 뿐만 아니라, 성과급 중심의 임금체계 하에서 오히려 경제적 이익으로 작용하기도 하였다는 점을 집중적으로 주장∙입증하였습니다.
서울고등법원은 PT변론을 포함한 1년 6개월 이상의 심리 끝에 태평양의 주장을 받아들여 피고의 임금피크제가 적법∙유효하다고 판단하면서, 2026. 1. 19. 피고 승소 사건에 대한 원고들의 항소를 기각하였고, 이어서 2026. 2. 4. 피고 패소 사건에 대하여도 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하였습니다(이하 ‘대상판결’). 대상판결은 이후 원고들의 상고 미제기로 모두 확정되었습니다.
II. 대상판결의 주요 내용
1. 피고의 임금피크제의 특성
피고의 임금피크제는 만 58세였던 기존 정년을 법정 정년 연장에 맞추어 만 60세로 연장하면서 도입된 정년연장형 임금피크제이고, 2017. 3. 1. 최초 도입된 이후 2021. 3. 23. 변경된 바 있습니다.
임금피크제 적용 전 피고 근로자들이 55세부터 기존 정년인 58세까지 지급받을 수 있었던 ‘고정급여’는 (피크임금을 100%라고 가정하면) 300%(= 100% + 100% + 100%)이었던 반면, 2021년 변경 전 임금피크제는 기존 정년보다 앞선 만 55세부터 적용되면서 5년간 260%(= 80% + 60% + 40% + 40% +40%)의 고정급여를 지급하는 형태였으므로, 고정급여 측면에서는 2년 더 근무하면서 40%가 줄어드는 결과를 가져왔습니다. 2021년 변경 후 임금피크제의 경우 만 56세부터 적용되면서 310%(= 100% + 60% + 50% + 50% +50%)의 고정급여를 지급하는 형태로, 2년간 근무를 더하는 대가로 고정급여의 10%가 증가하는 형태였습니다.
항소심은 이와 같이 고정급여의 피크임금을 기준으로 단순비교하면, 피고의 임금피크제가 근로자에게 불이익한 조치라고 볼 여지가 있다고 전제하면서도 아래와 같이 판단하였습니다.
2. 구체적 판단
대상판결에서 피고의 임금피크제의 효력을 인정한 주된 근거는 다음과 같습니다.
- 금융업은 타 업종 대비 임금 수준과 연공급 비중이 높아 정년 연장 시 인건비 부담이 크게 증가하는 특성이 있고, 고용노동부가 제시한 업종별 임금피크제 모델안에 따르더라도 금융업은 일정 수준의 임금 조정이 일반적이며, 피고의 감액률은 은행권과 유사한 수준으로 현저히 과도하다고 보기 어려움
- 임금피크제에 따른 감액은 ‘고정급여’에 한정되어 성과급은 감액되지 않았고, 오히려 성과급 산정의 기준비용(BEP)이 감소함에 따라 동일한 실적에 대하여 더 많은 성과급을 지급받을 수 있는 구조였으며, 실제로 원고들 대부분은 임금피크제 적용 기간에 성과급이 증가하였으므로, 성과급을 통하여 고정급여 감액분이 상당 부분 보전됨
- 임금피크제 시행 이후에도 복리후생은 그대로 유지되었고, 지급요건 충족자에 한하여 제공되더라도 정년 연장 기간 동안 복리후생 기회 자체가 확대된 점은 이익에 해당함
- 기존 정년 및 임금피크제 미적용을 전제로 한 추정임금과 실제 지급임금을 비교한 결과, 조기 희망퇴직 등 특수한 사정이 존재하였던 원고 1명 외에는 임금피크제를 적용받고 정년퇴직한 근로자들 전원에 대하여 임금피크제 적용 시 총임금이 오히려 증가하였으므로(약 1억 원 이상 증가한 사례도 존재), 고정급여의 감소가 상쇄되었음
- 원고들과 같은 영업점 근무 영업직원의 경우 명시적인 업무경감은 없었으나 개인성과급 산정 기준의 완화로 동일성과에 대하여 필요한 노력이 감소하는 효과가 있었고, 일률적 업무경감이 오히려 불이익할 가능성이 있었으며, 본사 근무자의 경우 제도 초기에는 적용 대상이 없었을 뿐만 아니라 이후에도 해당 인원이 적어 제도 전체의 불이익을 평가하는 근거가 되기에는 적절하지 않으며, 업무경감조치가 시행되기도 하였음
제1심은 ‘고정급여’와 ‘임금 총액’을 구분하지 않음으로써, 피고의 임금피크제로 인하여 정년 연장에도 불구하고 피고 근로자들의 ‘임금 총액’이 종전과 유사하거나 오히려 줄어든다고 전제하였고, 이는 임금피크제로 인한 불이익의 정도뿐만 아니라 대상조치의 도입 여부, 감액된 재원의 사용처에 대한 판단에도 명시적으로 부정적인 영향을 미쳤습니다. 원고들은 항소심에서도 이러한 잘못된 전제를 강화하기 위하여, 임의로 선정한 원고 1인을 기준으로 임금피크제 적용에 따른 불이익을 시뮬레이션하여 현출하기도 하였습니다.
그러나 태평양은 먼저 고임금 직종인 증권업계의 특성과 함께, 성과급의 비중이 높고 고연령∙고직급 인원이 적체되어 있는 피고의 특성을 밝히면서, 피고의 임금피크제에 따른 고정급여의 감액률 자체가 동종업계 타사 사례에 비추어 결코 과도한 수준이 아니라는 점을 주장∙입증하였습니다. 또한 당초 원고들의 시뮬레이션이 대표성을 갖추지 못한 특수한 사례에 기초하여 자의적으로 이루어졌고 논리∙계산상의 오류가 포함되어 있음을 밝히는 한편, 영업실적 차이와 외부 시장상황의 변동에도 불구하고 임금피크제를 적용받다 정년퇴직한 인원의 총 소득이 임금피크제 적용으로 증가하였음을 각종 데이터를 체계적으로 정리하여 현출함으로써, 피고 패소판결을 내린 제1심의 잘못된 시각을 바로잡을 수 있었습니다.
III. 의의 및 시사점
증권업계 및 그와 유사한 성과급제 임금체계를 갖춘 금융업계는 업종의 특성상 타 업종에 비하여 높은 임금감액률을 적용하는 것이 불가피하고, 영업점과 본사의 업무가 크게 달라 일률적으로 업무경감조치를 시행하는 데에 어려움이 있을 수 있습니다. 대상판결에서는 금융·증권업종의 보수체계와 인력구조의 특성이 고려되었고, 고정급여의 감액률에 한정하지 않고 성과급을 포함한 ‘총 소득’을 기준으로 불이익을 판단하여, 명시적인 업무량∙업무강도의 조정이 반드시 필요한 것은 아니라고 보았으므로, 이는 향후 증권업계의 임금피크제 사건을 해결하는 데에 크게 도움이 될 것으로 예상됩니다.
