고용노동부는 2026. 4. 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침 개정에 이어, 2026. 7. 2. 개정된 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(이하 “ 개정 매뉴얼 ”)을 발간하였습니다. I. 개정 매뉴얼의 주요 내용 1. 조사 방법 구체화 개정 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우, 객관적인 조사를 위해 외부 전문가·기관 등이 참여하거나, 조사·보고·결재 과정에서 행위자인 사용자는 배제하는 것이 필요하다고 하여 사용자의 ‘셀프조사’ 방지를 명시하였습니다. 또 개정 매뉴얼은 사업주가 사업장 자체 조사를 할 경우 조사위원회를 선정하는 것이 바람직하다고 하면서, 그 경우 피해근로자등에게 조사위원회 구성·절차·방법 및 조사과정 등을 안내하여야 하고, 피해근로자등이 객관적 조사가 어렵다고 판단하는 조사위원회의 위원을 기피하거나 해당 위원이 회피할 수 있도록 해야 한다고 정하고 있습니다. 개정 매뉴얼은 위 내용들을 반영한 취업규칙 표준안의 문구도 구체화하였습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 신고 남용에 대한 제재 개정 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 취지를 넘어 과도하거나 근거 없는 허위신고, 반대로 무고죄 신고 등은 제도의 취지에 부합하지 않아 바람직하지 않다고 밝혔습니다. 개정 매뉴얼은 (i) 직원이 뚜렷한 근거 없이 여러 차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 하여 업무방해, 직원 간 인화 및 직장질서 훼손한 경우(서울중앙지방법원 2025. 12. 11. 선고 2024가합50832 판결), (ii) 직원이 10개월 간 다수의 직원들과 상당한 불화를 겪고, 7차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 반복하여 유급휴가를 부여받은 경우(서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합52141 판결), (iii) 직원이 자신에 대한 징계를 방어할 목적으로 허위 신고를 한 경우(서울행정법원 2026. 2. 12. 선고 2025구합54304 판결), 징계사유가 될 수 있다는 취지의 판결을 언급하였습니다. 3. 직장 내 괴롭힘 성립요건, 사용자 조치의무 관련 사례 추가 개정 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 성립요건, 사용자 조치의무와 관련한 판결들을 다수 소개하고 있습니다. 대분류 소분류 개정 매뉴얼 내 추가된 판결의주요 내용 직장 내 괴롭힘 성립요건 지위·관계의우위성 가해자가 피해자에 비하여 동급자나 하급자라고 하더라도 사실상의 우위를 점하고 있다면 관계의 우위성이 인정되어 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음 업무상 적정범위를 초과 업무상 명백히 불필요한 행위, 수행 불가능한 것을 강제하는 행위, 업무상의 합리성이 없이 능력이나 경험에서 동떨어진 정도의 낮은 업무를 명령하는 행위 등 외견상으로는 업무상 적정범위 내로 보이는 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당함 다만, (i) 인터넷 기사의 특수성, 신속한 보도자료의 필요성에 비추어 근무시간 외인 새벽에 카카오톡으로 업무를 지시한 행위, (ii) 고도의 전문성과 숙련성이 요구되는 외상센터에서 교육 목적으로 질책을 한 행위, (iii) 가해자가 피해자에게 전화통화 중 단 1차례 우발적으로 욕설하였을 뿐 평소에는 존댓
