직장 내 성희롱(성폭력) 발생시
사업주의 의무 및 대응방안
최근 사회적으로 ‘미투(Me too)’ 캠페인이 활발해지면서 직장 내 성희롱·성폭력 사건에 대한 대응 방안이나 직장 내 성희롱·성폭력 관련 법령 내용에 관한 관심이 높아지고 있습니다. 특히, 직장 내 성희롱 문제를 규율하는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)이 2017. 11. 28. 개정되어 2018. 5. 29. 시행될 예정으로서, 고용노동부는 2017. 11. 사업장 점검시 근로감독의 유형을 불문하고 모든 근로감독에 직장 내 성희롱 분야를 반드시 포함할 것을 예고하였습니다.
이에 저희 법인은 남녀고용평등법 개정사항 중 주요내용 및 직장 내 성희롱(성폭력) 사건 발생시 사업주의 조치 의무 및 대응방안에 대해 정리하여 아래와 같이 보내드리니 업무에 참조하시기 바랍니다.
- 직장 내 성희롱 관련 법률 및 성희롱의 개념
| 남녀고용평등법 | 그 밖의 법률 |
|---|---|
| ● 남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’ 개념(제2조 제2호) - 사업주·상급자 또는 근로자가 - 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 - 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 따르지 아니하였다는 이유로 고용1에서 불이익을 주는 것 ● 사업주 의무, 과태료 및 벌칙 규정 있음 ● 참고로, 최근 서울고등법원은 ‘성적인 언동 등’에 관하여 성역할에 대한 차별적 발언(‘집에서 살림이나 하지’)이 직장 내 성희롱에 해당할 수 있다고 판시함2 | ● 국가인권위원회법상 ‘성희롱’ 개념 (제2조 제3호 라목) - 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 - 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 - 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 ● 사업주 의무 규정과 벌칙 규정은 없으나 일정한 경우 긴급구제 조치 권고 가능 |
- 남녀고용평등법 주요 개정 내용
| 내용 | 벌칙 | 비고 |
|---|---|---|
| 직장 내 성희롱 예방 교육 매년 실시(제13조 제1항) | 과태료 500만원 | 과태료 상향(3→5백만원) |
| 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 함(제13조 제3항) | 과태료 500만원 | 신설 |
| 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실 알게 된 경우 해당 사업주에게 신고 가능(제14조 제1항) | - | 신설 |
| 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 조사를 하여야 하며, 이 경우 피해근로자 등이 수치심을 느끼지 않도록 하여야 함(제14조 제2항) | 과태료 500만원 | 신설 |
| 직장 내 성희롱 발생이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 함(제14조 제4항) | 과태료 500만원 | 신설 |
| 직장 내 성희롱 발생사실이 확인된 때에는 지체 없이 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 함, 이 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 성희롱 피해자 근로자의 의견을 들어야 함(제14조 제5항) | 과태료 500만원 | 후단 신설 |
| 직장 내 성희롱 신고 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우 내용 구체화 1. 파면 등 신분상실 조치, 2. 징계 등 부당 인사조치, 3. 직무 미부여 등 본인 의사에 반하는 조치, 4. 성과평가 등 차별이나 임금 등 차별 지급, 5. 교육훈련 제한, 6. 집단 따돌림 등 행위, 7. 그 밖의 불리한 처우(제14조 제6항) | 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 | 벌금액 상향(2→3천만원), 불리한 처우 구체화(각호) |
| 직장 내 성희롱 발생사실을 조사한 사람, 보고 받은 사람, 조사과정에 참여한 사람 등은 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설 금지(제14조 제7항) | 과태료 500만원 | 신설 |
| 고객 등에 의한 성희롱 피해자가 고충 해소를 요청할 경우 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 함(제14조의2 제1항) | 과태료 300만원 | 과태료 신설 (노력→의무) |
- 성희롱 발생시 사업주의 조치의무
(1) 성희롱 사건 조사의무
개정법률에 따르면 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 조사 하여야 하며, 이 경우 피해근로자 등이 수치심을 느끼지 않도록 하여야 합니다(개정법 제14조 제2항). 조사하지 아니한 경우 500만원의 과태료가 부과됩니다. 또한 개정법률에 따르면 사업주는 조사기간 동안 필요한 경우 피해근로자의 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 조치를 하여야 합니다(개정법 제14조 제3항).
(2) 성희롱 행위자 징계 등 조치 의무
사업주는 직장 내 성희롱 발생사실이 확인된 때에는 지체 없이 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 합니다(제14조 제1항). 위반시 500만원 이하 과태료가 부과됩니다.
[개정법률에 따르면 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 성희롱 피해자 근로자의 의견을 들어야 합니다(개정법 제14조 제5항).]
(3) 피해자 불이익조치 금지 의무
사업주는 성희롱 피해자 또는 피해주장자에 대하여 해고나 그밖의 불리한 조치를 해서는 안 됩니다(제14조 제2항). 위반시 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하 벌금에 처해집니다.
[개정법률에 따르면 불리한 처우에는 1. 파면 등 신분상실 조치, 2. 징계 등 부당 인사조치, 3. 직무 미부여 등 본인 의사에 반하는 조치, 4. 성과평가 등 차별이나 임금 등 차별 지급, 5. 교육훈련 제한, 6. 집단 따돌림 등 행위, 7. 그 밖의 불리한 처우(개정법 제14조 제6항)가 포함됩니다. 위반시 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하 벌금에 처해집니다(개정법 제37조 제2항 제2호). 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치를 하여야 합니다(개정법 제14조 제4항). 위반시 500만원 이하 과태료가 부과됩니다.]
(4) 고객 등 제3자 성희롱에 대한 피해자 보호 및 불이익조치 금지 의무
사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자의 성희롱으로 인하여 근로자가 고충해소를 요청한 경우 배치전환 등 가능한 보호조치를 하도록 노력하여야 합니다(제14조의2 제1항). 또한 사업주는 고객 등 제3자의 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구에 불응한 것을 이유로 근로자에게 불이익 조치를 취할 수 없습니다(제14조의2 제2항). 위반시 500만원 이하 과태료가 부과됩니다.
[개정법률에 따르면 피해자 보호를 위해 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취해야 하고(개정법 제14조의 2 제1항) 위반시 500만원 이하 과태료가 부과됩니다.]
(5) 양벌규정
남녀고용평등법 제38조는 ‘법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.’라고 규정하고 있습니다.
실무상 고용노동부는 행위자로서 대표이사 조사를 하고 있고, 수사기관에서도 대표이사 조사/기소가 이루어지고 있는바, 피해자 불이익조치 금지 의무 위반 시(개정법 제14조 제6항) 대표이사 등 행위자뿐만 아니라 양벌규정으로 법인도 처벌될 수 있습니다.
- 직장 내 성희롱 구제절차에 따른 대응방안
(1) 사실관계 조사
사업주는 행위자에 대해 지체없이 징계 등 적절한 조치를 취하여야 하므로, 성희롱 사건 조사 담당 기구 또는 전문가를 통해 곧바로 조사가 이루어져야 합니다.
저희 법무법인은 해당 분야 전문가가 가해자, 피해자, 관련자에 대한 조사 시행, 디지털기기를 매개체로 하여 발생한 행위의 사실관계 규명을 위한 포렌식(Forensic, 디지털 증거분석) 업무를 지원할 수 있습니다. 이를 통해 즉각적이고 신속하게 대응할 수 있고, 가해자와 피해자를 공정하고 세심하게 조사하고, 기록할 수 있습니다.
(2) 사실확인 및 조치
위와 같은 조사를 통해 사실관계를 확정하여, 성희롱에 해당하지 않는 경우 당사자에게 통보한 후 조사를 종결하고, 성희롱에 해당하게 되면 사안의 경중에 따라 적절한 조치를 하여야 합니다. 사안이 중한 경우 징계절차에 따라 징계조치가 이루어져야 합니다.
저희 법무법인에서는 법률전문가의 조사 및 포렌식 결과를 분석한 검토보고서 제출을 통해 사실관계를 확정하며, 어떠한 인사조치를 내릴 것인지 여부, 징계 여부 및 수위 등을 결정할 수 있도록 자문하여 드리고 있습니다.
(3) 재발방지 대책 및 예방교육, 정책 정비
위와 같은 조치가 이루어진 후 가해자, 피해자, 기타 관계인에 대하여 사후 재발방지대책 및 예방교육, 기타 사내 정책 등에 대한 개선안을 마련할 필요가 있습니다.
저희 법무법인에서는 가해자에 대한 교육프로그램 이수 등 재발방지 대책을 수립, 피해자에 대한 2차 가해 방지 등 사후 관리 프로그램 마련, 피해자에 대한 심리 치료 프로그램 도입, 기타 관계인 및 전 직원에 대한 재발방지 예방교육 실시 및 개선방안 도출 등에 대해 효과적으로 자문하여 드릴 수 있습니다.
[1] 개정법에서 ‘근로조건 및 고용’으로 변경됨
[2] 서울고등법원 2015. 12. 18. 선고 2015나2003264 판결(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결에 의하여 확정됨)
