개정 근로기준법의 사업장 규모별 적용시기 관련
노동관계 법령은 사업 또는 사업장(이하 “사업장”)의 경제적 상황 등을 고려하여 상시 근로자 수에 따라 단계적으로 적용되는 경우가 있습니다. 최근 근로시간 단축을 주요 내용으로 하여 개정된 근로기준법 역시 부칙에서 상시 근로자 수 300인 이상(2018. 7. 1.), 50인 이상(2020. 1. 1.), 5인 이상(2021. 7. 1.)과 같은 3개 규모로 구분하여 단계적으로 적용되도록 규정하고 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 2018. 5. 18. 발간한 「개정 근로기준법 설명자료」 등을 통하여 개정 근로기준법 부칙에 따라 적용이 유예된 사업장이라도 상시 근로자 수가 증가하여 적용 기준에 도달하면 즉시 개정 근로기준법이 적용된다고 설명하고 있습니다. 그런데, 최근 서울고등법원은 2018. 6. 26. 이와 유사한 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 “고령자고용법”)의 적용시기와 관련하여 고용노동부와 다른 취지의 판결을 선고하였으므로(서울고등법원 2018. 6. 26. 선고 2017나2043532 판결), 이를 소개드리고자 합니다.
- 법정 정년 적용시 상시 근로자 수 판단 시기 관련
상시 300명 이상의 근로자를 둔 사업장은 고령자고용법 개정에 따라 2016. 1. 1.부터 60세 정년이 적용되었습니다. 2015. 12. 기준 정규직 및 계약직 직원이 276명인 A사는 고령자고용법 부칙이 정한 ‘300인 미만 사업장’으로 2017. 1. 1.부터 정년이 60세로 연장되는 사업장입니다. A사는 2016년 당시 취업규칙 상 정년인 만 58세를 기준으로 1958년생 근로자 6명을 정년퇴직 처리하였는데, 위 6명의 근로자들은 A사가 2016년 채용한 신입 직원과 파견근로자 등을 포함하면 상시 근로자가700명을 넘기 때문에 2016. 1. 1.부터 60세 정년을 적용해야 한다고 주장하며 소송을 제기하였습니다.
이와 같은 개정법 적용시기가 단계적으로 설정된 사안에서 법 적용을 위한 상시 근로자 수의 적용시기가 어떻게 되는지, 또한 적용을 유예받은 사업장에서 근로자 수가 증가하면 그때부터 개정법이 적용되는지에 대하여 예전부터 일부 논란이 제기되어 왔으나, 이에 대한 명확한 판례는 없었습니다.
BKL 노동팀은 A사를 대리하여, 고령자고용법 부칙은 명시적으로 2016. 1. 1. 또는 2017. 1. 1. 중 어느 한 시점부터 고령자고용법 제19조가 시행된다고 규정하고 있으므로, 그 외 다른 시점에 고령자고용법 제19조가 시행될 수 없다고 주장하였습니다. 직접적인 선례는 아니지만 헌법재판소 2015. 6. 25. 자 2014헌마674 결정 역시 개정 고령자고용법이 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행하려는 목적으로 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장과 그 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 대한 시행일을 구별하여 후자의 경우에 그 시행일을 보다 더 늦춘 것은 정당하다고 판시한 사실도 주목할 필요가 있다고 주장하였습니다.
1·2심 법원은 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항이 '상시 사용하는 근로자 수'에 대해 '사업장에서 법 적용 사유가 발생하기 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동 일수로 나눠 산정한다'고 되어 있으므로 최초 시행일 이후의 상시 근로자 수 변동은 고려할 필요가 없고, 따라서, 적용 시기를 유예받은 이후 채용한 신입 직원 10명이 '상시 근로자 300인'을 산정하는데 포함될 수 없다고 명확히 판단하였습니다.
즉, 1심 법원은 고령자고용법의 적용 시기는 2015. 12. 1.부터 2015. 12. 31.까지 상시 근로자 수에 따라 결정된다고 판단하여 근로자 6명의 청구를 기각하였고, 2심 재판부는 "어느 사업장이 적용 대상인지 유예 대상인지는 적어도 법의 최초 시행일 전에는 결정돼야 한다"며, "따라서 유예의 기준이 되는 상시 근로자 300명 미만 사업장인지 여부 역시 2015년 12월 31일 자정까지는 확정돼야 한다"고 판시하여 1심 판결을 유지하고 근로자 6명의 항소를 모두 기각하였습니다(서울고등법원 선고 2018. 6. 26. 2017나2043532 판결).
- 해외지사 계약직 근로자 관련
앞서 소개드린 사례에서 근로자 측은 A사의 해외지부 계약직 직원들이 상시 근로자 수에 포함되어야 한다고 주장하였고, A사를 대리한 BKL 노동팀은 고령자고용법은 근로기준법상 근로자에게 적용되므로 대한민국 노동법의 적용을 받는 근로자만이 포함될 수 있는데, 국제사법에 따라 대한민국의 법률이 아니라 현지 법률이 적용되는 해외지부 기간제 근로자들은 이에 해당하지 않는다고 적극 항변하였습니다.
1·2심 법원은 BKL 노동팀의 주장을 받아들여 고령자고용법 부칙에 규정된 상시 근로자 수는 고령자고용법 제19조 등의 적용 여부를 판단하기 위한 것으로 위 법 조항이 적용되는 근로자들을 대상으로 산정함이 타당하며, 해외지부에서 채용한 계약직 직원의 경우 고령자고용법이 적용되지 아니하여 상시 근로자 수 산정 시 포함될 수 없다고 판단하였습니다.
- 검토
금번 서울고등법원의 판결은 개정 고령자고용법 부칙에 관한 사례이지만, 개정 고령자고용법 부칙과 개정 근로기준법 부칙의 단계적 적용 규정이 동일하므로 개정 근로기준법의 적용시점을 확정함에 있어서도 선례로서 기능할 것으로 예상됩니다. 상시 근로자 수에 따른 적용시점 이후 근로자 수가 증가할 때 개정법이 적용된다는 고용노동부의 지침은 이번 법원 판결의 취지에 배치될 뿐 아니라 근로시간 단축 못지 않게 중요한 정책적 목표인 일자리 창출에 부정적 영향을 미칠 수 있다는 점에서 조만간 변경이 점쳐집니다. 다만, 기업의 입장에서는 고용노동부의 입장이 정리될 때까지는 상시 근로자 수의 변동추이를 세심히 지켜봐야 하고 상시 근로자 수가 기준 인원을 넘어설 가능성이 있을 경우에는 근로시간 관련 규정의 준수에 대하여 더욱 주의를 기울일 필요가 있습니다.
※ BKL은 8월 중 노동팀에서 수행한 컨설팅을 바탕으로 근로시간 단축 시행 후의 제반 이슈(근로자 수 변동에 따른 적용 시기, 근로시간과 비근로시간의 구분, 사전OT지급제 운영 등)에 대한 자체 세미나를 실시할 예정에 있습니다. 많은 관심 부탁드립니다.
