직장 내 괴롭힘에 관한 개정 근로기준법 등의 시행

직장 내 괴롭힘에 관한 개정 근로기준법 등의 시행

 

직장 내 집단 따돌림, 상급자의 폭언 등 최근 사회적 이슈로 부각된 직장 내 괴롭힘의 규율을 주요 골자로 하는 개정 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 2018. 7. 18. 관계부처간 합동 대책 수립, 2018. 12. 27. 국회 본회의 의결, 2019. 1. 15. 공포의 과정을 거쳐 2019. 7. 16. 그 시행을 앞두고 있습니다.

1. 개정 법령의 주요 내용

**1)**근로기준법

근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 관한 정의 규정을 신설하고(제76조의2), 직장 내 괴롭힘 신고 및 발생시 사용자의 조치의무를 신설하였으며(제76조의3), 취업규칙 필수 기재사항으로 직장 내 괴롭힘의 예방 및 조치 등에 관한 내용을 추가하였습니다(제93조 11호).

개정 사항	주요 내용	벌칙
정의	정의 규정 신설(제76조의2)
발생시 사용자 조치 의무	• 즉시 조사 착수(제76조의3 제2항) • 조사 기간 중 피해자 보호조치(근무장소 변경, 유급 휴가 등. 단 피해자 의사에 반할 수 없음; 동조 3항) • 조사 결과 발생 확인시 피해자 보호조치 (피해자 요청시; 동조 4항) • 조사 결과 발생 확인시 가해자 징계 등 조치 (피해자 의견 청취 필요; 동조 5항) • 피해자 또는 신고자에 대한 불리한 처우 금지 (동조 6항)	피해자 또는  신고자에 대한 불리한 처우시 (6항 위반) 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(제109조)
취업규칙 변경	• 필수 기재사항(제93조 11호) • 취업규칙 변경 신고의무(제93조 단서)	500만 원 이하 과태료(제116조)

**2)**산업재해보상보험법

직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해 중 하나로 추가하여 요양신청이 가능하도록 하였습니다(제37조 제1항 2호 다목).

**2.**직장 내 괴롭힘의 개념 분석

개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘의 정의에 관하여 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 규정하였습니다.

 

먼저, ① (주체) 사업주뿐만 아니라 근로자도 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있으며, 파견근로의 경우에는 사용사업주 및 그의 근로자가 주체에 해당될 수 있습니다. ② (직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것) ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘·명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘·명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성을 인정할 수 있고, ‘관계의 우위’란 정규직 여부, 연령·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량 등에 있어 상위에 있는 경우를 말합니다. ③ (업무상 적정범위를 넘을 것) 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로, 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성의 인정이 가능할 것이고, 적정범위는 앞서 살펴본 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단될 것입니다. ④ (신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것) 신체적·정신적 고통을 주는 것은 말 그대로 폭행, 폭언, 협박, 조롱, 모욕 등 직접적으로 고통을 가하는 것을 말하고, 근무환경을 악화시키는 것이란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하는데, 가령 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 형식적으로는 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘의 구체적인 예시로는, 상급자가 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 경우, 상급자가 다른 직원과 차별하여 허드렛일만 시키거나 업무를 거의 주지 않는 경우, 정규 직원이 계약직 직원에게 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 경우 등을 들 수 있습니다. 그러나 상급자가 업무상 부족한 점을 정당하게 지적하고 보완을 계속 요구한 경우라면, 비록 그로 인하여 하급자의 업무량이 늘어나고 스트레스를 받았다고 하더라도 이는 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 없으므로, 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있습니다.

3. 개정법 시행을 위하여 사업주에게 필요한 준비

1) 취업규칙의 변경 및 신고

기존 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방·대응규정을 추가하거나 또는 별도의 직장 내 괴롭힘 예방·대응규정을 제정하는 방식으로 가능한데, 취업규칙 변경을 위하여는 기본적으로 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하는 절차를 거치면 됩니다(제94조 제1항 본문). 한편, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 경우에는 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의(제94조 제1항 단서)를 얻을 필요가 있다는 입장이지만, 근로자 전체의 입장에서 보아 진정으로 불이익한 것인지 의문이 있고 법률의 제정에 따라 사용자에게 부과된 의무를 이행하기 위한 조치로서 전형적으로 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 볼 여지도 있으므로, 굳이 동의까지 얻지 않아도 무방하다고 주장할 여지가 있을 것으로 사료됩니다.

**2)**직장 내 괴롭힘 예방 조치 강구

개정 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 ‘예방’에 관한 사업주의 의무를 별도로 규정한 바는 없으나, 취업규칙상 예방에 관한 사항도 규정하고 이를 신고해야 하며, 실제 피해사건 발생시 사업주의 면책 가능성을 높이기 위한 목적에서도 실제 예방 활동을 수행할 것이 권장됩니다.

 

이러한 예방 활동의 구체적인 예시로는, 윤리강령 또는 정책 선언, 설문조사 등 사전 위험요인의 점검 활동, 예방 교육, 핫라인 설치, 상담센터 운영 등을 들 수 있습니다.

**3)**직장 내 괴롭힘 사건처리 담당 체계의 구축

직장 내 괴롭힘 사건의 실제 처리를 위하여는 담당자들이 활용할 수 있는 구체적인 사건 처리 지침을 마련해 둘 필요가 있는데, 대략적으로 아래와 같은 절차를 생각해 볼 수 있습니다.

본 법무법인은 고용노동부가 개정법 시행을 위하여 발간한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’의 작성 과정에 참여하는 등 향후 개정법 시행에 따라 요구되는 각종 조치의무 대응에 필요한 노하우와 전문성을 보유하고 있으므로, 이에 관한 최상의 법률서비스를 제공해 드릴 수 있습니다.