취업규칙과 근로계약의 관계에 최근 판결
최근 대법원에서 소액사건에서 취업규칙이 적법하게 변경되더라도 그보다 유리한 근로계약이 있는 경우 근로계약이 적용된다는 취지의 원심판결을 확정하였습니다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결, 이하 ‘본건 판결’).
위 판결의 피고는 근로계약에 1년 이상 근무시 연 550%의 상여금을 지급한다는 규정이 있었는데, 근로기간 중 연간 상여금을 550%에서 400%로 감축하는 내용으로 취업규칙 변경절차를 진행하였고, 이후 다시 400%에서 0%로 삭감하고 이를 기본급에 포함시키는 취업규칙 변경절차를 거쳤습니다. 그런데 위 취업규칙 변경절차에서 동의하지 않은 일부 근로자들이 근로계약에 따라 550%의 상여금이 지급되어야 한다며 소를 제기한 사안입니다.
1심 법원은 어떤 근로조건에 관하여 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 보다 유리하지 않는 한 근로계약이 우선 적용된다는 점을 전제로, 위 사안에서 근로계약이 취업규칙보다 유리하므로 근로계약이 우선 적용되어 회사는 연550%의 상여금을 지급하여야 한다는 취지로 판단하였습니다(창원지방법원 2019. 1. 30. 선고 2018가소21596 판결). 그리고 2심 법원도 1심 법원과 같은 이유로 회사의 지급의무를 인정하였고(창원지방법원 2019. 11. 21. 선고 2019나52123 판결), 대법원은 위 사건이 소액사건으로 소액사건심판법 제3조 각호의 사유가 있는 때에 한하여 상고할 수 있는데 상고이유 주장이 이에 해당하지 않는다는 이유로 구체적인 판단을 하지 않고 상고를 기각하였습니다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결).
위 판결은 최근 들어 논란이 계속되고 있는 취업규칙과 근로계약의 관계, 즉 적법하게 취업규칙을 변경한 경우에도 기존 근로계약이 더 유리하면 변경된 취업규칙을 적용할 수 없는지에 관한 쟁점을 다룬 사례로 이해됩니다.
이 쟁점에 대하여는 이미 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결을 통하여 근로조건이 개별 근로계약에 의하여 규율되고 있는 경우에는 취업규칙을 변경하더라도 근로자가 동의하지 않는 한 그 근로자에게 취업규칙을 적용할 수 없다는 점이 확인되었고, 본건 판결도 이러한 범위에서는 기존 판결의 연장선상에 있다고 볼 수 있습니다.
다만, 위 2018다200709 판결 선고 이후에도 원래 근로조건이 취업규칙에 의하여 집단적으로 규율되고 있었고, 근로계약은 개별적인 협상을 통하여 체결된 것이 아니라 취업규칙과 동일하여 이른바 표준계약에 해당한다고 볼 수 있는 경우에도 취업규칙이 변경됨에 따라 상대적으로 유리하게 된 근로계약이 우선적으로 적용되는지에 관하여는 논란이 계속되어 왔습니다. 따라서 이러한 경우에도 근로계약이 우선 적용되는지에 관하여는 대법원에서 정리되어야 할 부분으로 지적되어 왔습니다(월간노동법률 2019. 12. 9.자 특별기고 ‘대법원 임금피크제 판결 어떤 의미일까: 취업규칙 변경과 근로자 개별동의).
본건 판결은 상여금 550%가 해당 사업장의 전체 근로자에게 적용되어 왔던 것으로 보이고, 동일한 내용이 근로계약에도 기재되어 있으므로, 표준계약의 경우에도 변경된 취업규칙이 더 불리하다면 취업규칙이 적용될 수 없다는 결론을 내렸다고 볼 여지도 있습니다.
그러나 본건 판결은 소액사건으로 대법원에서 구체적인 심리를 거치지 않았고, 판결 이유를 통하여도 명백히 법리를 선언하였다고 보기 어려워, 본건 판결의 결론을 표준계약에 관한 일반 법리로 받아들이기는 시기상조로 판단됩니다. 향후 대법원에서 근로시간과 같이 집단적으로 규율되고 있음이 분명해 보이는 근로조건을 취업규칙 변경의 방법으로 변경한 경우에도 사후적으로 유리해진 근로계약이 우선하여 사업장에서 근로자의 개별 동의 여부에 따라 근로시간이 달라지는 것이 타당하다는 취지의 판결이 선고된다면 그때에는 근로계약 체결 시 표준계약인지 개별 협상을 거친 계약인지를 불문하고 유리한 근로계약이 우선한다는 법리를 일반화할 수 있을 것입니다.
다만, 최근 취업규칙을 적법하게 변경하였더라도 유리한 근로계약이 우선 적용된다는 취지의 판결들이 나오고 있으므로, 각 사업장에서는 근로계약와 취업규칙의 관계, 기존에 취업규칙 변경의 방법으로 변경한 근로조건의 유효성 및 분쟁 가능성, 향후 근로조건 변경 시 적법한 방법 등에 관하여 점검하고 대응방안을 마련하여 둘 필요가 있습니다.
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