대법원 민사1, 3부는 2022. 10. 27. 자동차제조공장의 사내협력업체 근로자들이 자동차제조사를 상대로 근로자파견관계를 주장한 사건에 관한 판결을 선고하였습니다(대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732 등 판결, 2017다9763 등 판결, 2017다14581 등 판결, 2017다14833 등 판결, 2017다15010 등 판결).
구체적으로 대법원은 자동차제조사의 1차 및 2차 사내협력업체가 자동차제조공장에서 담당한 차체, 도장, 의장, 생산관리(서열•불출), 내수출고PDI, 수출방청 업무 등에 대하여 근로자파견관계를 인정하였는데, 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 이른바 ‘간접생산공정’에 대해서도 근로자파견관계 성립을 인정하였습니다.
다만, 2차 사내협력업체가 담당한 범퍼의 조립, 검사, 불출, 생산관리(서열•불출) 업무에 대하여는 원심에서 근로자파견관계가 인정되었으나, 대법원은 근로자파견 판단요소에 관한 사정들을 보다 구체적으로 심리하였어야 한다는 이유로 원심판결을 취소하고 파기환송하였습니다.
본건 대법원판결은 기존에 근로자파견관계 여부가 많이 문제되었던 직접생산공정 외에도 다양한 종류의 간접생산공정들에 대하여도 근로자파견관계 성립을 인정한 점, 피고와 직접적인 도급계약을 체결하지 않은 2차 사내협력업체 소속 근로자들에 대해서도 근로자파견관계를 일부 인정한 점에 그 특징이 있습니다.
그러나 대법원은 2차 사내협력업체가 담당한 업무들 중 일부에 대하여 원심이 근로자파견관계의 판단기준을 엄밀하게 적용하지 않고, 정규직 근로자 또는 1차 사내협력업체 근로자가 수행하던 업무와 동일하다는 이유로 근로자파견관계를 인정한 것은 위법하다고 판단함으로써 근로자파견관계 성립 여부를 업무별로 개별적, 구체적으로 판단하여야 한다는 점을 명확히 하였습니다.
이번 대법원판결을 통하여 비록 사내도급의 적법성 인정범위가 대단히 협소해졌으나 업무별로 각각 근로자파견관계를 살펴보아야 한다는 점이 분명해진 것은 의미가 있고, 향후 근로자파견관계가 문제되는 사건에서는 업무별로 심리와 판단이 이루어질 것으로 예상됩니다.
사내도급을 활용하는 기업들로서도 업무별로 각각 근로자파견관계 리스크 분석을 할 필요가 있고 해당 공정을 다른 공정들과 달리 취급할 필요성이 있음을 효과적으로 주장한다면 기존 판결과 다른 결론을 이끌어낼 여지가 있다고 생각됩니다.
한편, 이번 대법원판결은 구 파견법상 직접고용간주 효과 발생 후 사내협력업체에서 근로관계 중단 또는 종료로 근로제공을 계속하지 못한 기간 동안 임금청구가 가능한지 여부에 대한 판단기준을 제시하였습니다.
구체적으로, 대법원은 직접고용간주 효과가 발생하였음에도 파견근로자를 현실적으로 고용하지 않고 있던 중 근로관계 중단 또는 종료에 따라 근로를 제공하지 못하였다면 이는 원칙적으로 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것으로 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 청구할 수 있다고 하여, 이와 다른 결론에 선 원심판결을 파기였습니다. 근로자파견관계가 인정된 후 직접고용이 완결되기까지 근로조건의 설정, 과거의 근로중단의 처리, 근속기간, 휴가 계산 등 복잡한 문제들이 있는데, 이번 대법원판결은 과거의 근로중단 기간의 처리에 관한 기준을 제시하였다는 점에서 의미가 있습니다.
* * *
저희 BKL 인사노무그룹은 조선업, 발전소 등 여러 종류의 산업과 공정에서 제기된 사내도급 사건을 성공적으로 수행한 경험이 있는 다수의 전문가들로 구성되어 있고, 전문가들의 유기적인 팀 플레이를 통하여 성과를 이끌어 내고 있습니다. 위와 유사한 사건 또는 인사노무 문제에 대해여 저희 BKL의 지원이 필요하시거나, 추가적인 의문점이 있으시면 언제든지 연락주시기 바랍니다.
