최근 서울중앙지방법원은 해외에 본사를 둔 국내영업소의 상시근로자수에 본사가 해외에서 고용한 근로자수를 포함시킬 수 없다는 BKL의 주장을 받아들여 국내영업소는 5인 미만 사업장으로서 근로기준법상 해고, 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 적용되지 않는다고 판단하였습니다. 아울러 서울중앙지방법원은 남녀고용평등법에 따른 직장 내 성희롱 신고 이후 시기적으로 가까운 시기에 신고자를 해고하였더라도 신고에 따른 법률상 규제를 모두 준수하였고, 별도의 해고 사유가 인정되는 이상 직장 내 성희롱 신고에 따른 불이익 처우로 볼 수 없다는 BKL의 주장도 받아들여 해고가 적법하다는 판결(이하 ‘대상 판결’)을 선고하였습니다. I. 사건의 개요 피고 A사는 외국에 본사를 둔 투자회사로서, 한국에서의 영업을 위하여 국내영업소를 설치하였고, 원고는 국내영업소에서 근로계약을 체결한 근로자입니다. 원고는 A사 본사에 ‘국내영업소 대표로부터 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘의 피해를 입었다’고 신고하였고, A사 본사는 BKL에 조사를 의뢰하여 한국 법률상 규제 대상인 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘은 인정되기 어려우나, 부적절한 행동이 있었다는 법률검토를 받아, 국내영업소 대표에게 구두 경고를 하였습니다. 한편 A사는 BKL의 법률자문에 따라 위 신고를 접수한 이후 즉시 원고의 의사를 확인하여 재택근무를 하도록 분리조치 하였고, 국내영업소 대표에 대한 구두 경고 이후 원고의 희망에 따라 외국 본사에서의 근무를 위한 시험기회를 제공하였으나 실제 이동으로 이어지지는 못하였습니다. 이후 원고는 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 피해를 입었다고 거듭 주장하면서 몇 주 동안 직무를 수행하지 않고, 국내영업소 대표의 업무 지시에도 따르지 않았습니다. 이에 A사가 원고에게 업무불이행 등을 이유로 해고(이하 ‘이 사건 해고’)를 통지하자, 원고는 해고무효확인과 미지급 임금지급, 손해배상을 청구하는 소를 제기하였습니다. II. 대상판결의 구체적 판단 대상판결에서 주목할 만한 부분은 아래와 같습니다. 1. 외국기업 국내영업소의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’ 해당 여부 판단 기준 원고는 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’인지 여부를 판단할 때에 외국 본사가 사용하는 근로자 수까지 합산해야 하므로, 국내영업소에 해고 및 직장 내 괴롭힘에 관한 규정을 포함하여 근로기준법이 전면적으로 적용되는데, 이 사건 해고는 근로기준법을 위반하여 정당한 이유 없이 적법한 절차를 거치지 않고 이루어진 것이어서 무효라고 주장하였습니다. 이에 A사는 최근의 대법원 판례(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결 참조)를 토대로 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에
