최근 서울중앙지방법원은 해외에 본사를 둔 국내영업소의 상시근로자수에 본사가 해외에서 고용한 근로자수를 포함시킬 수 없다는 BKL의 주장을 받아들여 국내영업소는 5인 미만 사업장으로서 근로기준법상 해고, 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 적용되지 않는다고 판단하였습니다.
아울러 서울중앙지방법원은 남녀고용평등법에 따른 직장 내 성희롱 신고 이후 시기적으로 가까운 시기에 신고자를 해고하였더라도 신고에 따른 법률상 규제를 모두 준수하였고, 별도의 해고 사유가 인정되는 이상 직장 내 성희롱 신고에 따른 불이익 처우로 볼 수 없다는 BKL의 주장도 받아들여 해고가 적법하다는 판결(이하 ‘대상 판결’)을 선고하였습니다.
I. 사건의 개요
피고 A사는 외국에 본사를 둔 투자회사로서, 한국에서의 영업을 위하여 국내영업소를 설치하였고, 원고는 국내영업소에서 근로계약을 체결한 근로자입니다.
원고는 A사 본사에 ‘국내영업소 대표로부터 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘의 피해를 입었다’고 신고하였고, A사 본사는 BKL에 조사를 의뢰하여 한국 법률상 규제 대상인 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘은 인정되기 어려우나, 부적절한 행동이 있었다는 법률검토를 받아, 국내영업소 대표에게 구두 경고를 하였습니다.
한편 A사는 BKL의 법률자문에 따라 위 신고를 접수한 이후 즉시 원고의 의사를 확인하여 재택근무를 하도록 분리조치 하였고, 국내영업소 대표에 대한 구두 경고 이후 원고의 희망에 따라 외국 본사에서의 근무를 위한 시험기회를 제공하였으나 실제 이동으로 이어지지는 못하였습니다.
이후 원고는 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 피해를 입었다고 거듭 주장하면서 몇 주 동안 직무를 수행하지 않고, 국내영업소 대표의 업무 지시에도 따르지 않았습니다. 이에 A사가 원고에게 업무불이행 등을 이유로 해고(이하 ‘이 사건 해고’)를 통지하자, 원고는 해고무효확인과 미지급 임금지급, 손해배상을 청구하는 소를 제기하였습니다.
II. 대상판결의 구체적 판단
대상판결에서 주목할 만한 부분은 아래와 같습니다.
1. 외국기업 국내영업소의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’ 해당 여부 판단 기준
원고는 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’인지 여부를 판단할 때에 외국 본사가 사용하는 근로자 수까지 합산해야 하므로, 국내영업소에 해고 및 직장 내 괴롭힘에 관한 규정을 포함하여 근로기준법이 전면적으로 적용되는데, 이 사건 해고는 근로기준법을 위반하여 정당한 이유 없이 적법한 절차를 거치지 않고 이루어진 것이어서 무효라고 주장하였습니다.
이에 A사는 최근의 대법원 판례(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결 참조)를 토대로 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다고 주장하였습니다.
대상판결은 A사의 주장을 받아들여 국내영업소의 국내 상시 사용 근로자 수가 3명에 불과한 이상, 국내영업소가 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당한다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고에 관하여 근로기준법에서 요구하는 정당한 이유나 절차가 필요하지 않다고 판단하였습니다.
2. 해고사유의 존부
원고는 근로계약에서도 ‘정당한 사유가 있는 경우에 해고할 수 있다’고 정하고 있으므로, 결국 정당한 이유가 있는 경우에만 해고할 수 있다는 근로기준법 제23조 제1항의 법리가 이 사건에도 그대로 적용되어야 한다고 주장하였습니다.
이에 A사는 근로계약서의 문언상 ‘취업규칙 및 사규에서 정한’ 정당한 사유가 있다면 그 정당성이 인정되는 것이고, 굳이 근로기준법에서 정한 정당한 이유가 있어야만 해고할 수 있다고 규정할 아무런 이유나 필요성이 없다고 주장하였고, 대상판결은 이를 받아들였습니다.
대상판결은 원고의 업무불이행 등의 행위는 A사의 행동규칙을 위반한 행위로서 근로계약상 해고사유라고 인정한 것입니다.
3. 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 신고 등을 이유로 한 불이익 처우 해당 여부
원고는 이 사건 해고가 국내영업소 대표에 대한 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 신고 등 문제제기를 이유로 한 불이익 처우라고 주장하였습니다.
이에 A사는 ① 원고의 신고 이후 BKL을 선임하여 지체 없이 조사를 실시하였고, 조사 결과에 따라 국내영업소 대표에게 구두 경고 조치를 한 점, ② 국내영업소는 소규모 조직으로 원고가 국내영업소에서 근무하는 한 국내영업소 대표의 업무 지시를 받을 수밖에 없고, 성희롱 사실이 객관적으로 확인되지 않은 이상 국내영업소 대표의 근무장소를 변경할 수도 없는 점, ③ 국내영업소 대표가 원고에게 지시한 업무는 원고의 업무 범위에 포함된 내용으로 부당한 지시라고 보기 어려운데 원고가 상사의 정당한 업무 지시를 일방적으로 이행하지 않았기 때문에 원고를 해고한 점을 고려하면 이를 불리한 처우라고 볼 수 없다고 주장하였고, 대상판결은 A사의 주장을 받아들여 이 사건 해고는 원고의 직장 내 성희롱 신고에 대한 불이익 처우에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
아울러 대상판결은 국내영업소 대표의 원고에 대한 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않았고, 원고의 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 손해배상청구도 받아들이지 않았습니다.
III. 시사점
대상판결은 최근 대법원 판례(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결 참조)가 설시한 법리를 적용하여 국내영업소가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지 여부를 판단하고, 이에 따라 해고 및 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법상 규제가 적용되지 않음을 명확하게 확인하였다는 점에 의미가 있습니다. 이에 근로기준법의 전면적 적용 부담으로 인하여 국내영업소 설치를 꺼려 하던 외국기업의 소규모 국내영업소 설치가 보다 활발해질 것으로 예상됩니다. 다만, ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용’하는 경우에 해당하는지에 관하여는 임원도 근로자에 해당하는지, 근로자가 증감변동하는 경우에는 어떠한지 등에 관한 별도 쟁점이 있으므로, 이를 사전에 검토할 필요가 있습니다. 또한 근로계약서의 문구로 인해 근로기준법과 동일한 규제를 적용받기로 합의한 것으로 오해받는 일이 없도록 계약서도 면밀하게 검토하여 준비할 필요가 있습니다.
한편 대상판결은 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우 여부에 관한 선례적 판단을 하였다는 점에서도 의미가 있습니다. 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다고 하여 이른바 ‘언터처블(untouchable)’이 되는 것은 아니라는 점을 명확히 한 판결로, 향후 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘 신고가 남용되는 사례도 줄어들 것으로 기대됩니다. 다만, 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘 문제가 발생하는 경우 적절한 조사와 조치를 취하여야 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우 문제에서 안전할 수 있다는 점은 유의할 필요가 있습니다.
