고용부, 공정인사·취업규칙 지침 전격 발표

발행일 · 2016-01-25

고용부, 공정인사·취업규칙 지침

전격 발표

고용노동부 이기권 장관은 2016. 1. 22. 현저한 저성과자 해고의 기준이 포함된 공정인사 지침과 취업규칙 불이익변경의 요건을 완화하는 내용을 포함한 취업규칙 해석 및 운영 지침(이하 “취업규칙 지침”)을 전격적으로 발표하였습니다.

고용부의 양대 노동지침은 기존의 법원과 노동위원회 판례와 결정례를 체계적으로 정리한 것으로 향후 노동행정, 근로감독, 노동위원회 심판 단계에서, 고용부는 양대 노동지침의 산업현장 정착을 위하여 다양한 노력을 할 것으로 예상됩니다.

고용부의 양대 노동지침은 다음과 같은 내용으로 구성되어 있습니다.

공정인사 지침

공정인사 지침은 ① 직무능력과 성과 중심 인력 운영, ② 근로계약 해지의 두 부분으로 구성되어 있으나, 그 방점은 후자에 있다고 할 수 있습니다.

공정인사 지침은 ‘극히 예외적으로 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우 등’으로 통상해고의 대상을 한정하고 있고, 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단기준을 아래 그림과 같이 설명하고 있습니다.

공정인사 지침은 근로자 대표 등이 참여하는 공정한 평가기준, 교육훈련을 통한 능력개발의 기회 부여, 교육훈련의 개선효과가 없는 경우 배치전환 등 재도전의 기회 부여 등의 절차가 이루어진 이후에도 변화가 없는 경우에 불가피하게 해고의 정당성을 인정할 수 있다고 설명하고 있습니다.1

결국, 고용부의 공정인사 지침은 기본적으로 저성과를 이유로 하는 해고를 위하여 교육훈련, 배치전환 등 수 년이 소요되는 모델을 상정하고 있으므로, 기업이 저성과자에 대한 해고를 실시하기 위하여는 상시적인 저성과자 관리 프로그램의 도입을 검토하여야 할 것으로 보입니다.

취업규칙 지침

대법원은 취업규칙 변경내용 중 근로자에게 이익과 불이익이 혼재되어 있는 경우 원칙적으로 그 변경내용 전부를 과반수 노동조합의 동의가 필요한 불이익 변경으로 인정하고 있는데, 이로 인하여 유리한 정년 연장과 함께 불리한 임금피크제 도입을 규정한 취업규칙 변경은 원칙적으로 불리한 변경으로 인정되므로, 고령자고용촉진법에 따라 정년 60세가 의무화되는 반면, 동법에 함께 규정된 정년연장에 따른 임금체계 개편 의무는 노동조합2등의 동의가 없는 이상 이행되기 어려운 상황에 이르고 있습니다.

한편, 대법원은 과반수 노동조합 등의 동의가 없는 경우에도 예외적으로 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 취업규칙 불이익변경의 적법성을 인정하고 있는데, 고용부의 취업규칙 지침은 정년 연장에 따른 반대의무인 임금피크제 도입에 사회통념상 합리성 법리를 구체화하여 기업에 출구를 마련하는 것이라고 평가할 수 있고, 그 구체적 내용은 다음과 같습니다.

사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적 판단 기준 (아래 6가지 요소를 종합적으로 판단)

① (근로자의 불이익 정도) 고령자고용촉진법 입법취지를 형해화할 정도로 낮게 임금을 감액하는 것이 아니면 불이익이

크다고 보기 어려움.

② (사용자측의 변경 필요성) 정년 60세 하에서 신규일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조화 등을 위해 고령자고용

촉진법에서 노사 모두에게 임금피크제를 포함한 임금체계 개편 의무를 부여하고 있는 점을 고려할 때 임금체계 개편에

따른 취업규칙 변경 필요성이 있음.

③ (변경된 취업규칙 내용의 상당성) 근로자 측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무, 동종 기업, 사회 일반적으로

기대되는 합리적인 임금 수준, 단계적 감액 등을 고려하여 변경 내용의 상당성 여부를 판단하여야 함.

④ (다른 근로조건의 개선 여부) 근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 유지·확대 등을 고려해야 함.

⑤(노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등) 사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 고령자고용촉진법의

입법취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움.

반대로 근로자 또는 노동조합 측이 교섭 자체에 무조건 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 등으로