법무법인(유한) 태평양("BKL")은 제조업을 영위하는 A회사의 생산직 근로자들(이하 “원고들”)이 A회사를 상대로 특별휴가 폐지, 임금피크제 도입 등 취업규칙 변경이 무효라며 임금의 지급을 구하는 소송에서, A회사를 대리하여 원고들의 청구를 모두 기각하는 승소 판결을 이끌어냈습니다(울산지법 2020. 10. 7. 선고 2018가합21063 판결, 울산지법 2020. 10. 7. 선고 2020가합13386 판결).
일부 수당 및 약정 휴일의 폐지, 임금피크제 도입 등이 ‘취업규칙의 불이익한 변경인지’, ‘불이익한 변경이라면 근로기준법 제94조의 적법한 변경 절차를 거쳤는지’, ‘적법한 변경 절차를 거치지 않았더라도 사회통념상 합리성이 인정되는지’가 쟁점이 되었습니다.
이 중 일부 수당이 폐지된 것과 관련하여, 이는 A회사의 임금체계가 호봉제에서 연봉제로 개편되는 과정에서 폐지된 것으로 취업규칙의 불이익한 변경이라는 주장이 제기되었으나, BKL은 연봉제 개편 이후 위 수당이 별도 수당에 흡수되었고, 오히려 원고들의 임금이 상승하였다는 점을 구체적으로 설명함으로써, 위 수당의 폐지는 취업규칙의 불이익한 변경이 아니라는 법원의 판단을 이끌어냈습니다.
또 일부 약정 휴일의 폐지 및 임금피크제 도입에 대하여, A회사가 ‘전 사원을 대상으로 한 설명회를 개최하지 않아 적법한 취업규칙 변경 절차를 거치지 않았다’는 주장이 제기되었습니다.
BKL은 취업규칙 변경 절차에서 가장 중요한 점은 ‘근로자들이 의안에 대한 충분한 이해를 바탕으로 자유롭게 의견을 교환할 기회가 있었는지’ 여부이지 반드시 전 사원 대상 설명회를 개최하여야 하는 것이 아니라는 점을 주장하였고, 예비적으로 ‘사회통념상 합리성’ 주장도 개진하여 문제가 된 항목에 국한하지 말고 당시 변경된 제도를 전체적으로 보면 유리하게 변경된 부분도 있고, 그밖에 불이익을 경감하는 조치가 있었으며, 제도 변경에 대하여 노사간 협의도 진행되었다는 점 등을 강조하였습니다.
이에 대하여 법원은 A회사가 부서장을 대상으로 설명회를 개최하였고, 부서장들이 이를 다시 부서원들에게 설명하는 방식으로 설명회를 진행하였으며, 그 과정에서 근로자들이 설명회에 참석하여 자유롭게 의견을 교환한 후 동의하였으므로, 적법한 취업규칙 변경 절차를 거쳤다고 판단하였습니다. 또한 법원은 설령 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 부적법하더라도, 변경된 제도에 사회통념상 합리성도 인정된다고 판단하였습니다. 그 과정에서 법원은 임금피크제 도입과 관련하여 ‘정년 연장과 동시에 도입된 임금피크제는 불이익변경으로 단정할 수 없다’는 판단도 하였습니다.
BKL은 취업규칙 변경 및 임금 사건에서 여러 대형 소송을 성공적으로 수행한 경험을 바탕으로, 위 사건에서 회사의 제도 변경을 면밀하게 분석하여 승소 판결을 이끌어냈습니다. 특히 전 직원이 모여 집단적인 의사결정을 하기 어려운 사업장이 많은 상황에서 반드시 그러한 절차를 거칠 필요는 없고, 다른 적절한 방법으로 근로자들의 의사를 반영할 수 있다면 그 절차는 적법하다는 판단이 내려진 점은, 취업규칙 변경 절차의 적법성이 쟁점인 다수의 사건에서 참고가 될 것입니다. 또한 취업규칙 변경의 사회통념상 합리성이 실무적으로 자주 다루어지지 않고 이 점에 관한 논의도 활발하지 않은 상황에서, 사회통념상 합리성에 관한 법리를 구체적으로 적용한 선례라는 점에서도 법리적으로 의미 있는 사건입니다. 위 사건은 향후 취업규칙 변경 절차가 문제되는 사례에서 의미를 가지는 선례가 될 것으로 보입니다.
