성희롱 관련 소송의 심리와
증거판단에 관한 최근 대법원판례
사회적으로 ‘미투(Me too)’ 캠페인 등 직장 내 성희롱·성폭력 사건에 대한 관심이 높아지고 있는 가운데, 성희롱 관련 소송의 심리와 증거판단에 관한 법리를 제시한 대법원판결이 2018. 4. 12. 선고되었습니다.
저희 법인은 대법원판결을 중심으로 판단기준 및 대응 방안에 관한 레터를 준비하여 보내드리니 모쪼록 업무에 도움이 되시기 바랍니다.
- 대법원판결의 주요 내용
대법원판결 판시 사실관계에 따르면 A씨는 2015. 4. 10. 수업 중 질문을 하는 학생을 뒤에서 안는 듯한 소위 ‘백허그’ 포즈로 지도를 하거나, 교수의 추천서 등을 받기 위해 자신의 연구실을 방문한 학생에게 뽀뽀를 요구하고, 학과 MT에서 자고 있던 학생의 볼에 뽀뽀를 하는 등 복수의 학생들에 대한 14건의 성희롱 및 성추행 행위를 사유로 해임되자 해임처분 취소소송을 제기하였습니다.
원심 법원은 피해자 진술의 증명력을 배척하고, 성희롱 발생사실 자체를 부정하여 원고 승소판결을 내렸는데 대법원은 다음과 같은 법리를 제시하면서 원심판결을 파기·환송하였습니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).
(1) 성희롱 소송의 심리에 있어 유념할 사항 및 성희롱 피해자 진술의 증명력 판단기준
대법원은 본 판결에서 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 하고, 나아가 성희롱 사건 피해자 진술의 증명력을 판단할 때에는 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움 등 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하여야 한다는 취지로 판시하였습니다.
‘성인지 감수성(性認知, gender sensibility)’이란 사회 모든 영역에서 특정 성별(gender)에 대한 불평등이 발생하지 않도록, 남성과 여성의 생물학적 차이뿐만 아니라 남성과 여성이 성별로 인하여 처하게 되는 역사적·사회적·제도적·관습적 차이 내지 차별, 나아가 사회 모든 영역에서 법령·정책· 관습 및 각종 제도 등이 여성과 남성에게 미치는 영향을 인식하는 능력을 의미합니다(양성평등기본법 제18조 제1항 참조)1.
원심판결은 피해자 1이 익명으로 이루어진 강의평가에서 A씨의 교육방식을 긍정적으로 평가하였고, 이후에도 계속하여 A씨의 수업을 수강한 점 등을 근거로 피해자 1의 진술의 증명력을 배척하고, 성희롱 발생사실 자체를 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 피해자 2가 피해 진술에 소극적이었고, 성희롱 사실 발생 후 일정 시간이 경과한 후에 문제를 제기하였으며, 피해자 1의 권유 또는 부탁이 없었더라면 과연 한참 전의 A씨의 행위를 비난하거나 신고하려는 의사가 있었는지 의심스럽다면서 피해자 2의 진술의 증명력 또한 배척하였습니다.
이에 대하여 대법원은 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 ‘성인지 감수성’을 잃지 말아야 한다고 강조하며, 성희롱 피해 등을 고발하려다 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’가 발생할 수 있으며, 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제2자의 문제 제기나 신고 권유를 계기로 비로소 신고를 하기도 하는 등의 경우가 있음을 지적하였습니다. 대법원은 이처럼 성희롱 피해자가 처하여 있는 그와 같은 특별한 사정에 대하여 고려하지 않은 채 피해자 진술의 신빙성을 가볍게 배척하여서는 아니 된다는 점을 명확히 하였습니다. 즉 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식에서 벗어나 균형 잡힌 시각에서 성희롱 피해자가 처한 특별한 사정에 대한 고려를 토대로 피해자 진술의 신빙성을 판단하여야 한다는 것입니다.
(2) 성희롱의 판단기준
대법원은 본 판결에서 성희롱에 해당하는지 여부는 우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자들과 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 판단해야 한다는 점도 강조하였습니다.
원심판결은 평소 A씨가 소속 학과 학생들과 격의 없고 친한 관계를 유지하면서 자주 농담을 하였던 점 등을 고려하여 보면, ‘나랑 사귀자’는 등의 A씨의 발언이나 신체접촉이 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도에 이른 것이라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
이에 대하여 대법원은, 성희롱에 해당하는지 여부는 가해자가 교수이고 피해자가 학생이라는 점, 학생들의 취업 등에 중요한 교수의 추천서 작성 등을 빌미로 성적 언동이 이루어지기도 한 점 등을 충분히 고려하여, 피해자들과 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리·판단하여야 한다고 판시하였습니다. 즉, 성희롱 여부를 판단함에 있어, 단순히 행위 자체의 내용뿐만 아니라 가해자와 피해자가 놓여있는 권력관계와 사회적 지위의 차이 역시 고려하여야 한다는 취지로 이해할 수 있고, 사제간, 직장 상사와 부하 직원간 성희롱이 자주 문제되고 있는 상황에서 시사점이 큰 판시라고 할 것입니다.
- 본 판결의 의의
본 판결은 피해자의 진술 이외에 다른 유력한 증거가 없는 성희롱 사건에서 사건의 심리 및 피해자 진술과 같은 증거를 판단할 때에 성인지 감수성을 잃지 말아야 한다는 법리를 최초로 제시하고, 성적 굴욕감이나 혐오감을 판단하는 기준은 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람이라는 점을 재확인하였다는 점에 그 의의가 있습니다.
귀사에서 향후 직장 내 성희롱 여부를 판단하는 경우에도 보다 균형 잡힌 시각에서 가해자와 피해자 사이의 권력 내지 위계 관계 등을 종합적으로 고려하여 피해자가 처한 특별한 사정에 대한 충분한 고려를 토대로 피해근로자 진술의 신빙성을 판단할 필요가 있습니다.
나아가, 대법원이 보도자료를 통하여 밝히고 있는 바와 같이 본 판결은 향후 모든 성희롱 관련 사건에 있어서 중요한 판단기준이 될 것으로 보입니다.
결국 본 판결은 본건과 같은 성희롱 가해자에 대한 징계처분의 유무효 여부를 다투는 사건은 물론, 성희롱 사건 발생 시 사업주가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 필요한 조치를 적법하게 이행하였는지 여부가 문제되는 민·형사 사건, 나아가 직장 내 성희롱 사건이 발생한 경우 피해자에 대하여 사용자인 회사 역시 손해배상책임을 부담하는지 여부가 문제되는 사건2에서도 중요한 판단기준이 될 것으로 보입니다.
저희 법무법인(유한) 태평양 노동팀은 그간 인사·노무 관련 업무에 특화된 다수의 변호사 및 노무사가 직장 내 성희롱 사건의 사실관계 조사와 조치, 재발방지 대책 및 예방교육 실시, 개선방안 도출 등에 대해 신속·적절한 자문을 제공하여 왔고, 관련 소송에도 효과적으로 대응하여 왔습니다.
직장 내 성희롱 문제와 관련하여 저희 법무법인(유한) 태평양의 지원이 필요하시거나, 본건 이슈와 관련한 추가적인 의문점이 있으시면 언제든지 연락주시기 바랍니다.
[1] 이러한 성인지적 관점에 대한 논의는 우리나라에서는 2000년을 전후하여 공론화 되기 시작하여, 2006년 「국가재정법」 개정을 통해 성인지 예산제도의 법적근거가 마련되었고, 현재 「양성평등기본법」에서도 성인지 예산·통계·교육 등을 규정하고 있으며, 본 판결을 통하여 성희롱 관련 사건의 중요한 심리 및 판단 기준이 되었습니다.
[2] 대법원은 이미 회사가 성희롱 사건의 피해자와 피해자를 도운 동료 직원에게 불리한 인사조치를 했다면 손해를 배상할 책임이 있다는 취지의 판결을 선고한 바 있습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).
