I. 노란봉투법의 내용과 영향 노란봉투법은 사용자의 개념에 관하여 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라는 조항을 추가하여 사용자의 범위를 확대하였고, 이외에도 노동조합의 소극적 요건으로 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우를 삭제, 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태까지 포함, 불법 쟁의행위 등에 대한 손해배상청구 및 배상책임의 제한 등 노동법과 노사관계의 근간을 바꾸는 내용으로, 많은 우려가 예상됩니다. 특히 사용자 범위 확대가 가장 핵심적인 내용으로, 본 뉴스레터에서는 사용자 범위 확대에 따른 노사 간의 단계별 분쟁 국면 및 기업 실무에 미치는 영향에 대하여 말씀드리겠습니다. I I. ‘근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위’란? 노란봉투법으로 계약이 없어도 사용자로 인정되면, 사내하도급이나 도급∙용역∙위수탁계약 등 간접고용 관계에 있는 근로자들은 원청이 사용자라고 주장하면서 원청을 상대로 단체교섭 등을 요구할 것입니다. 이때 단체교섭 의무가 있는지 여부가 문제되는데, 계약 없는 사용자의 요건인 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위에 있는 자’의 해석을 둘러싼 분쟁과 갈등이 발생할 수밖에 없습니다. 고용노동부는 2025. 7. 31. 노동위원회, 법원에서 제시되는 원청의 사용자성 판단기준 등을 바탕으로 전문가 논의, 현장의견 수렴 등을 통해 판단기준, 교섭절차 등을 마련할 것이라는 입장을 밝혔으나, 판단기준이 마련되더라도 개별 사안에서의 구체적인 판단은 종국적으로 법원을 통해 이루어질 수밖에 없고, 결론이 내려지기까지 상당한 기간이 소요될 수밖에 없는 점에서 산업 현장의 혼란은 불가피할 것으로 보입니다. 관련하여 최근 동일한 쟁점을 다룬 사건에서 제1심판결이 선고되었고, 제1심판결은 원청의 단체교섭 의무에 관하여 교섭의제별로 판단하면서, 해당 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배∙결정하는 지위에 있는지, 하청 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입되어 있는지, 하청 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 있는지 여부 등을 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 판단을 함에 있어서 하청 근로자들의 업무가 원청 사업장에서 행하여지는 원청의 사업에서 차지하는 비중, 사내하청업체 근로자의 근무방식과 이에 대한 원청의 직∙간접적 관여 정도, 원청과 하청과의 관계, 하청의 경제적 독립성 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 판단기준을 제시하였습니다. 이는 향후 실질적 지배력 판단에 참고가 될 것으로 보이는데, 하급심 법원이 제시한 판단기준은 도급과 근로자파견 판단기준과 유사한 측면이 있기 때문에 사내하도급이 많이 활용되는 사업장에서는 특히 교섭의무 문제 역시 많이 고민해봐야 할 것입니다. III. 예상되는 노사 간의 분쟁 국면
