I. 노란봉투법의 내용과 영향
노란봉투법은 사용자의 개념에 관하여 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라는 조항을 추가하여 사용자의 범위를 확대하였고, 이외에도 노동조합의 소극적 요건으로 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우를 삭제, 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태까지 포함, 불법 쟁의행위 등에 대한 손해배상청구 및 배상책임의 제한 등 노동법과 노사관계의 근간을 바꾸는 내용으로, 많은 우려가 예상됩니다.
특히 사용자 범위 확대가 가장 핵심적인 내용으로, 본 뉴스레터에서는 사용자 범위 확대에 따른 노사 간의 단계별 분쟁 국면 및 기업 실무에 미치는 영향에 대하여 말씀드리겠습니다.
I****I. ‘근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위’란?
노란봉투법으로 계약이 없어도 사용자로 인정되면, 사내하도급이나 도급∙용역∙위수탁계약 등 간접고용 관계에 있는 근로자들은 원청이 사용자라고 주장하면서 원청을 상대로 단체교섭 등을 요구할 것입니다. 이때 단체교섭 의무가 있는지 여부가 문제되는데, 계약 없는 사용자의 요건인 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위에 있는 자’의 해석을 둘러싼 분쟁과 갈등이 발생할 수밖에 없습니다.
고용노동부는 2025. 7. 31. 노동위원회, 법원에서 제시되는 원청의 사용자성 판단기준 등을 바탕으로 전문가 논의, 현장의견 수렴 등을 통해 판단기준, 교섭절차 등을 마련할 것이라는 입장을 밝혔으나, 판단기준이 마련되더라도 개별 사안에서의 구체적인 판단은 종국적으로 법원을 통해 이루어질 수밖에 없고, 결론이 내려지기까지 상당한 기간이 소요될 수밖에 없는 점에서 산업 현장의 혼란은 불가피할 것으로 보입니다.
관련하여 최근 동일한 쟁점을 다룬 사건에서 제1심판결이 선고되었고, 제1심판결은 원청의 단체교섭 의무에 관하여 교섭의제별로 판단하면서, 해당 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배∙결정하는 지위에 있는지, 하청 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입되어 있는지, 하청 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 있는지 여부 등을 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 판단을 함에 있어서 하청 근로자들의 업무가 원청 사업장에서 행하여지는 원청의 사업에서 차지하는 비중, 사내하청업체 근로자의 근무방식과 이에 대한 원청의 직∙간접적 관여 정도, 원청과 하청과의 관계, 하청의 경제적 독립성 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 판단기준을 제시하였습니다.
이는 향후 실질적 지배력 판단에 참고가 될 것으로 보이는데, 하급심 법원이 제시한 판단기준은 도급과 근로자파견 판단기준과 유사한 측면이 있기 때문에 사내하도급이 많이 활용되는 사업장에서는 특히 교섭의무 문제 역시 많이 고민해봐야 할 것입니다.
III. 예상되는 노사 간의 분쟁 국면
1. 하청 노동조합의 원청에 대한 단체교섭 요구 단계
하청 노동조합은 원청에 대하여 직접 단체교섭을 요구할 것입니다. 현행법상 복수노조 사업장에서 노동조합이 단체교섭을 요구하면 사용자는 노동조합법 제29조의2가 정한 바에 따라 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하므로, 원청 노동조합과 하청 노동조합 사이에 교섭단위 내지 창구단일화 과정에서의 혼선이 예상되고, 노노갈등의 여지도 있습니다.
만약 원청이 하청 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여 단체협약 체결까지 이어진다면 분쟁이 발생하지는 않겠지만, 원청이 실질적 지배력 여부를 다투면서 이에 불응하면 하청 노동조합은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청(노동조합법 제81조 제1항 제3호)이나 교섭요구 사실 미공고에 대한 시정 신청(노동조합법 제29조의2 제7항, 시행령 제14조의3 제2항) 등을 제기할 수 있습니다.
정당한 이유 없는 단체교섭 거부의 부당노동행위는 형사처벌 대상이므로(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금), 하청 노동조합은 사용자의 단체교섭 거부에 대하여 부당노동행위를 주장하면서 노동청에 진정을 제기하거나 형사고소를 할 수 있습니다.
나아가 하청 노동조합으로서는 법원에 민사집행법상 임시의 지위를 정하는 가처분으로서 단체교섭 응낙 가처분을 제기할 수도 있습니다. 이러한 하청 노동조합의 행정상, 형사상, 민사상 구제수단은 선택적으로 혹은 병행적으로 이루어질 수 있습니다.
2. 단체교섭 무산에 따른 쟁의행위 단계
원청이 단체교섭을 거부하거나 단체교섭 요구에 응하더라도 결렬되면 하청 노동조합은 원청을 상대로 쟁의행위를 할 수 있습니다. 찬반투표 및 노동위원회의 노동쟁의 조정 절차가 진행되어 쟁의행위의 요건을 갖추면, 언제든지 쟁의행위를 할 수 있습니다.
한편 노란봉투법은 노동쟁의의 개념을 ‘근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태’로 변경하였기 때문에 하청 노동조합은 원청의 사업경영상의 결정을 안건으로 단체교섭을 요구하고 쟁의행위에 돌입할 수 있게 됩니다. 쟁의행위 과정에서 수단 및 방법의 적법성의 한계를 넘더라도, 불법 쟁의행위에 대한 사용자의 손해배상청구는 제한될 것입니다.
3. 노동조합법 제43조에 따른 대체근로 금지 위반 가능성
노동조합법 제43조 제1항은 “사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.”라고 규정합니다. 사용자가 직접 근로계약관계를 맺은 자로 한정되는 경우에는 하청 노동조합의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무에 원청 직원을 대체 투입하는 것이 허용되었으나, 사용자의 범위가 확대되면서 원청에 대하여도 대체근로 금지 규정이 적용될 수 있습니다.
따라서 하청 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 원청 근로자를 대체 투입하는 것이 위법한 대체근로가 되어 형사처벌 대상이 될 수 있게 되고, 하청(또는 재하청) 노동조합의 문제제기로 사업 전체가 중단되는 문제가 발생할 수 있게 됩니다.
IV. 시사점
노란봉투법 개정안이 시행되면 사내하도급이나 도급∙용역∙위수탁계약 등을 체결하여 사업을 영위하는 기업으로서는 사용자성 확대에 따른 교섭의무 부담, 장기간의 분쟁 및 형사처벌 리스크, 쟁의행위의 발생에 따른 생산 차질과 매출 감소, 각종 비용 부담 증가 등 사업 운영상 상당한 어려움에 직면하게 됩니다. 하청 노동조합이 요구한 교섭의제 중 일부를 받아들이더라도 전체를 수용하지 않는 이상 단체교섭 거부의 부당노동행위 주장에 따라 각종 분쟁이 발생할 수밖에 없고, 교섭에 응하더라도 교섭이 결렬되면 쟁의행위에 직면할 수 있기 때문입니다.
먼저 기업 입장에서는 협력업체와의 관계 설정이나 협력업체 관리가 중요하게 되었고, 하급심 판결이 제시한 실질적 지배력의 판단기준 인정 요소들을 고려하여 대비를 할 필요가 있습니다. 나아가 하청 노동조합의 쟁의행위로 인해 사업 운영에 차질이 발생할 경우에 대한 대응방안을 마련해 둘 필요가 있습니다.
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법무법인(유한) 태평양 인사노무그룹은 개별 및 집단 근로관계 관련 다양한 자문을 제공하면서 각종 유형의 분쟁을 수행하고 있고, 특히 노동조합법상 사용자의 범위 확대 및 실질적 지배력과 관련한 분쟁과 자문업무에 대해서는 독보적인 경험과 전문성을 가지고 있습니다.
이와 관련하여 문의사항이 있으시면 언제든지 연락 주시기 바랍니다.
