증권사 퇴직자에 대한 이연성과급 지급의무가 쟁점이 된 사건에서, 법무법인(유한) 태평양은 이연성과급에 부가된 재직조건은 유효하고, 달리 퇴직자에게 이연성과급을 지급할 의무가 없다는 판결을 이끌어냈습니다.
I. 사건의 개요
원고는 증권업을 영위하는 피고 회사에 소속되어 채권전략운용팀 팀장으로 근무하다가 퇴직한 이후, 성과보상규정상 재직조건부로 이연성과급을 지급할 수 있도록 한 규정(이하 “재직조건부 조항”)은 무효라고 주장하면서 미지급 이연성과급을 청구하는 소를 제기하였습니다.
피고 회사의 성과보상규정은 ‘성과급은 당해 지급일 기준 재직중인 임직원을 대상으로 한다.’라고 규정하는 한편, ‘그럼에도 불구하고 대표이사가 정하는 바에 따라 퇴직자에게 성과급을 지급할 수 있다.’는 취지로 규정하고 있었는데, 원고는 ① 위 재직조건부 조항은 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효이고, ② 퇴직자에게도 이연성과급을 지급할 수 있도록 한 규정이 추가 손실가능성 등을 고려하지 않고 오로지 대표이사의 재량으로 이연성과급 지급 여부를 정할 수 있도록 규정하고 있어서 순수수의 조건에 해당하여 무효이며, ③ 피고 회사가 2021년까지 추가 손실 발생가능성이 없는 모든 퇴사자에게 이연성과급을 지급해온 관행이 있었고, 원고는 추가 손실가능성이 없는 국고채 운용 업무를 하다가 모든 포지션을 정리하고 퇴직함으로써 잠재적 미래손실 가능성을 차단하였으므로, 이연성과급을 지급하여야 한다고 주장하였습니다.
이에 대하여 법무법인(유한) 태평양은, 재직조건부 조항은 유효하므로 피고 회사가 재직조건부 조항에 따라 퇴직자인 원고에게 이연성과급을 지급할 의무가 없고, 피고 회사가 원고에게 이연성과급을 지급하지 않은 것이 재량권을 일탈·남용하거나 관행에 위배된 것으로도 볼 수 없다는 법원의 판단을 이끌어냈습니다. 대상판결은 원고가 항소를 제기하지 않아 확정되었습니다.
II. 대상판결의 주요 내용
대상판결에서 재직조건부 조항의 효력을 인정하고 피고 회사가 퇴직자인 원고에게 이연성과급을 지급할 의무가 없다고 판단한 주된 근거는 다음과 같습니다.
- 원고가 이연성과급 지급일까지 재직하지 않는 것은 자발적 퇴사일뿐 근로계약의 불이행이라고 볼 수도 없고, 이연성과급은 근로의 대가인 임금이 아니므로 이를 지급하지 아니하는 것이 위약금 내지 손해배상의 예정에 해당한다고도 볼 수 없다.
- 이연성과급 제도의 취지를 달성하기 위해서는 금융투자회사 직원의 장기근속이 전제되어야 하고, 그 과정에서 임직원들의 직업선택의 자유가 어느 정도 제한되는 것은 당연하며, 이연성과급은 성격상 원고의 근로에 대한 대가라고 볼 수 없는 점, 퇴직 당시 이연성과급이 당연하게 원고에게 귀속되는 것으로 확정되어 있지 아니한 점, 이직이나 전직을 통해서 이연성과급을 보상받을 만큼의 더 나은 조건의 직업을 선택할 가능성이 있는 점 등을 고려하여 볼 때, 재직조건부 조항에 의하여 원고의 이직의 자유가 실질적으로 형해화할 만큼 직업선택의 자유가 과도하게 제한되었다고 보기 어려움
- 이연성과급은 금융투자회사 임직원의 재직 중 지속적 위험 관리와 더불어 점진적으로 구체화되는 것이지, 퇴직 당시 이연성과급의 지급 및 지급액이 이미 확정되어 있고 그 지급기한만 유예된 것으로 볼 수는 없음
- 피고의 성과보상규정은 ‘원칙적으로’ 퇴직자에게는 성과급이 지급되지 않는 점을 명확히 규정하고 있고, ‘예외적으로’ 대표이사의 재량에 따라 퇴직자에게도 성과급을 ‘지급할 수 있는’ 근거를 마련한 마련하였을 뿐이므로, 퇴직한 임직원에 대한 이연성과급 지급규정은, ‘당초에 지급하기로 되어 있는 금원에 대표이사의 일방적 의사에 따라 성취 여부가 결정되는 수의조건을 부가하는 것’이 아니라, ‘당초에 지급하지 않는 것이 원칙인 금원을 대표이사가 재량에 따라 지급할 수 있는 예외’에 해당하므로 순수수의 조건으로서 무효라고 볼 수 없음
- 원고의 퇴직 이후 원고가 운용하였던 자산에서 손실이나 향후 손실 리스크가 파악되지 않고, 피고 회사가 2021년 퇴직자에게 잔여 이연성과급을 지급해온 사실이 있으나, ① 회사는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 성과보수 지급여부, 지급제한 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량을 갖는 점, ② 피고 회사의 성과보상규정상 퇴직 전 수행한 업무에 따른 추가 손실가능성이나 리스크 확대 가능성이 존재하지 않는 경우에는 성과급을 지급하여야 한다는 규정은 존재하지 아니하는 점, ③ 재직조건을 부가하는 것은 성과급이 지급되기 위한 기준 내지 지급대상을 정하는 것이지 성과급이 이미 지급하기로 되어 있는 성과급을 특정시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것으로 보기 어려우므로 특별한 사정이 없는 한 무효로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 성과급의 기초가 된 성과에 대하여 추가 손실가능성이 없는 경우에도 퇴직자에게 이연손해금을 지급하지 않는 것이 위법하다거나 재량권을 일탈, 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없음
- 또한 과거에 퇴직자에게 일시적으로 이연성과급을 지급한 사정만으로 그러한 관행이 확립된 것이라고 볼 수도 없음
III. 시사점
증권업계의 경우 임직원의 동기부여를 위하여 성과에 대한 적절한 보상이 중요한 한편, 금융사지배구조법에 따라 단기간 내 과도한 성과보상을 받기 위하여 큰 위험성을 감수할 유인을 방지할 수 있는 성과보상체계를 마련하는 것 또한 중요합니다. 다수의 증권사가 고수익∙고위험 사업을 진행하여 과도한 성과보상을 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하기 위하여 이연성과급 등의 성과보상에 대하여 재직조건을 부가하고 있습니다.
이러한 상황에서 대상판결은 ① 재직조건부 조항의 유효성을 인정하면서, 이연성과급은 근로의 대가인 임금이 아니고, 금융사지배구조법령에 따른 지속적 위험 관리라는 목적상 확정되지 않은 채 점진적으로 구체화되는 것이라는 법적 성격을 분명히 한 점, ② ‘추가 손실가능성이 없는 경우 이연성과급을 지급하라’는 명시적인 규정이 없는 이상 부지급이 위법하다고 볼 수 없다고 보아, 사용자가 기본적으로 성과보상체계에 대하여 광범위한 재량을 가지고 있다는 것을 확인한 점, ③ 비록 과거에 여러 번 이연성과급을 지급한 사실이 있다고 하더라도 재량규정의 내용을 축소하는 노동관행이 성립했다고 할 수 없다고 본 점에서 의미가 있습니다. 이와 같은 판단은 향후 증권업계 임직원의 (이연)성과급 사건을 해결하는 데에 큰 도움이 될 것으로 예상됩니다.
