- 고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」의 주요 내용과 실무상 시사점
I. 시행지침의 주요 내용
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- 시행된 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노동조합법”)은 노동쟁의의 대상에 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정” 등을 신설하였습니다. 고용노동부는 2026. 2. 「개정 노동조합법 해석지침」(이하 “기존 해석지침”)을 통해 이에 관한 일반적인 판단기준을 제시하였는데, 최근 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」(이하 “시행지침”)을 마련하여 최근 주요 논란이 되고 있는 경영성과급 및 사업경영상 결정에 관한 고용노동부의 입장을 구체화하였습니다.
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① 경영성과급
시행지침에 따르면 경영성과급이라고 하여 당연히 단체교섭 대상에서 제외되는 것은 아니고, 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 단체교섭 대상에 해당합니다.
다만, 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자 등 제3자의 권익을 침해할 수 있고 기업의 영업의 자유를 본질적으로 제약할 수 있으므로, 의무적 단체교섭 대상에 해당하지 않습니다. 즉, 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율적으로 협의할 수 있으나, 노동조합법상 의무적 교섭대상이나 조정·쟁의행위 대상에는 해당하지 않는다는 것입니다.
대신에 시행지침은 기업이익과 일정비율로 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정하여 요구하거나 기업 이익과 일정 비율로 연동하지 않는 방식으로 경영성과급의 지급기준·시기·대상 등에 대하여 노사가 협의하여 결정하는 것을 제안하고 있습니다.
② 사업경영상 결정
사업경영상 결정에 관한 기본적인 판단구조는 기존 해석지침과 동일합니다. 즉, 시행지침은 합병·분할·양도·매각 등 사업경영상 결정 자체는 원칙적으로 단체교섭 대상이 아니지만, 그 실행과정에서 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등 근로조건의 실질적·구체적 변동이 발생하거나 그러한 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 관련 근로조건에 관한 교섭을 요구할 수 있다고 설명합니다.
이번 시행지침은 이러한 기준을 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 사례를 통해 구체적으로 설명하고 있습니다.
| 구분 | 의무적 교섭대상 X | 의무적 교섭대상 O |
|---|---|---|
| 공장 신설·이전 | 투자 여부, 부지·규모·이전지역·시기 등 | 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전 관련 지원 등 |
| 사업 매각·인수 | 매각 여부, 매각조건, 인수자 선정 등 | 고용승계, 정리해고 회피·고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등 |
| AI 등 신기술 도입 | AI·자동화 설비 등 도입 자체 | 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간·작업방식 변경 관련 사항 등 |
특히 시행지침은 근로조건의 변동이 “객관적으로 예상되는 경우”와 단순히 “가능성에 그치는 경우”를 구분하고 있습니다. 정리해고 등의 구체적인 계획·방침이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되었거나, 사내 공람·공지 문서나 노사협의회 자료, 단체교섭에서 사용자의 확인 등 객관적인 자료를 통해 관련 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우에는 ‘근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우’에 해당합니다.
반면 사업경영상 결정의 발표·공시만 있는 경우, 중장기 경영계획이나 경영진의 추상적인 언급에 그친 경우, 언론 보도나 노동조합의 일방적인 추정만 있는 경우 등은 근로조건 변동의 가능성에 그치는 단계에 해당합니다.
③ 노동쟁의 조정·쟁의행위 및 부당노동행위 사건의 처리 방향
시행지침은 위 판단기준에 따른 노동위원회 등의 사건처리 방향도 제시하고 있습니다.
노동조합이 사업경영상 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구를 고수하는 경우, 노동위원회는 우선 합리적인 수준으로 요구안을 변경하도록 권고하고, 이에 응하지 않으면 해당 부분이 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 결정을 하도록 제시하고 있습니다.
또한 노동쟁의 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 쟁의행위 목적의 정당성이 문제될 수 있고, 사업경영상 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구에 대한 교섭 거부 역시 부당노동행위로 의율하기 어렵다는 입장입니다.
II. BKL Insight
① 경영성과급의 노동쟁의 대상 여부는 구체적인 요구방식이 중요, 다만 기업이익과 직접 연동되지 않는 고액 성과급 요구는 여전히 불확실
시행지침은 경영성과급 전반을 교섭대상에서 제외하지 않고, 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구와 그 밖의 성과급 요구를 구별하여 의무적 교섭대상 여부를 판단하고 있습니다.
이에 따르면 “성과급”이라는 명칭 자체보다 노동조합이 어떠한 재원과 산식을 기초로 지급액을 결정하도록 요구하는지에 따라 의무적 교섭대상 여부가 달라질 수 있습니다. 예컨대 “영업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라”는 요구와 “기본급의 일정 비율을 성과급으로 지급하라”는 요구는 경제적 효과가 유사할 수 있으나, 시행지침에 따르면 교섭대상성에 관한 법적 평가는 달라질 수 있습니다.
다만 시행지침은 기업이익 연동 방식의 요구를 중심으로 경계를 제시하고 있어, 최근 단체교섭 현장에서 문제되는 고액의 성과급이나 타결금 요구와 같이 기업이익과 직접 연동되지 않는 요구의 의무적 교섭대상성은 이번 시행지침만으로 일률적으로 판단하기 어렵습니다.
② 사업경영상 결정의 노동쟁의 대상 여부는 기존 기준의 변경보다는 ‘경계의 구체화’
사업경영상 결정에 관한 이번 시행지침의 내용은 새로운 내용은 아닙니다. 기존 해석지침도 이미 기업투자·합병·분할·양도·매각 등의 결정 자체와 그 실행으로 인한 근로조건의 실질적·구체적 변동을 구별하고, 후자가 객관적으로 예상되는 경우 관련 교섭이 가능하다는 기준을 제시하였습니다.
이번 시행지침의 의미는, 실제 현장에서 빈번하게 문제되는 공장 이전 및 신설, M&A, AI 도입 등에 적용하여 ‘가능성’과 ‘객관적인 예상’ 사이의 경계를 보다 구체적으로 제시한 데 있다고 볼 수 있습니다.
③ M&A·AI 도입 등에서는 인력운영계획이 구체화되는 시점이 중요
공장 신설, 사업 매각 또는 AI 도입이 검토, 구상, 발표되었다는 사정만으로 그 결정 전체가 교섭대상이 되는 것은 아닙니다. 보다 중요한 것은 이후 인력감축·재배치, 직무·근무장소·근무형태 변경 등 인력운영계획이 어느 정도 구체화되었는지입니다.
특히 시행지침은 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 자료, 단체교섭 과정에서의 사용자 확인 등을 구체적인 판단자료로 제시하고 있습니다. 이에 따라 향후 분쟁에서는 인력운영계획의 구체화 정도와 이를 확인할 수 있는 객관적 자료를 중요하게 고려하고 있습니다.
이에 따르면, M&A, 사업재편, 대규모 투자 또는 AI·자동화 도입을 추진하는 기업은 경영상 의사결정과 그에 따른 인력·근로조건상의 영향을 구분하여 관리하고, 인력운영계획이 구체화되는 단계부터 관련 교섭 필요성을 점검할 필요가 있습니다.
④ 행정실무의 예측가능성은 높아졌으나 향후 법원의 입장 확인 필요
이번 시행지침은 노동위원회의 조정 및 부당노동행위 사건 등에서 중요한 행정실무상 판단기준으로 활용될 것으로 예상됩니다. 다만, 실제 분쟁에서 이번 시행지침이 구체화한 경영성과급 요구의 교섭대상성, 사업경영상의 의사결정의 교섭대상성 등에 관한 기준이 향후 법적인 판단기준으로 받아들여질지는 지켜볼 필요가 있습니다.
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