I. 판결의 의미: 고용간주조항에도 실효의 원칙 적용 원고는 2000. 4. 22.부터 피고 현대자동차의 아산공장 내에서 4곳의 사내협력업체 근로자로 일하다가 2009. 9. 26.을 마지막으로 퇴사하였습니다. 원고는 그로부터 약 11년 4개월이 지난 후인 2021. 1. 24. 피고를 상대로 구파견법상 고용간주조항을 들어 근로자지위확인 등의 소를 제기하였습니다. BKL은 항소심부터 피고를 대리하여 사건을 수행하면서 고용간주조항에도 실효의 원칙이 적용되어야 하고 원고의 근로자지위확인청구는 실효의 원칙 적용에 따라 허용될 수 없다고 주장하였습니다. 대법원은 실효의 원칙 주장에 관한 BKL의 주장을 받아들여 신의성실의 원칙에서 파생한 실효의 원칙은 직접고용간주를 다투는 근로자지위확인소송에서도 당연히 적용될 수 있다는 취지로 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송하였습니다. II. 실효의 원칙 적용 요건: 장기간의 권리불행사(시간요소) + 권리불행사에 대한 정당한 신뢰 형성(사정요소) 1. 근로자파견관계에서 실효의 원칙 적용 필요성 ‘실효의 원칙’은 독일의 노동법상 권리에서 기원하였고, 우리나라에서도 노동분쟁에서 최초로 인정되었지만, 당사자의 권리의무가 문제되는 전 영역에 적용될 수 있는 일반적인 법원칙입니다. 그동안 수많은 근로자파견관계 소송에서 회사 측은 실효의 원칙 적용을 주장해 왔으나 법원은 단 한 차례도 이를 인정한 적이 없었습니다. 1 이에 BKL은 이 사건의 상고심에서, 실효의 원칙은 민법 제2조의 신의성실의 원칙에서 파생된 원리로 연혁적으로 노동법상 권리의무관계를 규율하는 데에서 발전하였고, 대법원 판례 역시 노동법 영역에서 실효의 원칙이 보다 적극적으로 적용되어야 한다는 입장을 보이고 있는 점, 예측 가능성과 법적 안정성이 담보되지 않은 근로자파견관계 분쟁이 전 산업분야로 확대되는 추세이고, 직접고용의무 규정에 따른 직접고용청구권의 소멸시효가 10년으로 확정된 상황(대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결)에서 직접고용간주의 경우에만 권리행사가 무제한 허용된다는 결론은 직접고용의무와의 형평은 물론 구체적 타당성에 반한다는 점, 피고 사업장에서 떠나 오랜 기간 피고의 사업과 무관한 직종에 근무해 온 원고가 뒤늦게 제기한 근로자지위확인청구를 받아들이는 것은 파견근로자의 고용불안 해소와 열악한 근로조건 개선이라는 파견법의 목적과 취지에 전혀 부합하지 않고, 구파견법상 직접고용간주 조항은 사실상 돈을 받기 위한 수단에 다름없게 된다는 점, 직접고용간주 조항이 직접고용의무 조항으로 개정된 경위 등에 비추어 이 사건에 대하여 실효의 원칙이 적용되어야 함을 강하게 주장하였습니다. 대법원은 BKL의 주장을 모두 받아들여 실효의 원칙의 의의와 요건을 재확인하면서, 실효의 원칙을 적용하지 않은 원심판결을 파기환송하였습니다. 2. 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 ‘장기간’의 의미: 시간요소 충족 대법원은 실효의 원칙이 적용되는 기간의 길이는 사회통념에 따라 구체적으로 판단하여야 하는데, 원고의 소제기 시점이 직접
