I. 사건 경과 및 판결의 요지 법무법인(유한) 태평양 인사노무그룹은 2024. 5. 10. 금융회사인 대상회사가 정년을 연장(만58세 → 만60세)하면서, 만56세부터 매년 전년도 기본연봉에서 10%를 감액한 임금을 지급하는 내용의 이른바 변형된 ‘정년연장형’ 임금피크제( 이하 ‘이 사건 임금피크제’ )가 합리적 이유가 있는 연령 차별에 해당하여 유효하고, 임금피크제 도입을 위한 과반수 동의 절차에도 문제가 없다는 판결을 이끌어 냈습니다(서울고등법원 2025. 4. 9. 선고 2024나2024737 판결). II. 쟁점 및 법원의 판단 1. 취업규칙 변경 절차의 적법성 먼저 이 사건에서는 취업규칙 변경 절차의 준수 여부가 주된 쟁점이 되었고, 원고들은 회사가 근로기준법상 과반 동의 절차를 준수하지 않았다고 강변하였습니다. 저희 법인은 ① 대상회사가 임금피크제의 취지와 주요 변동사항을 설명하였던 점, ② 대상회사가 배포한 교육자료에 임금피크제의 도입방법 및 대상자, 임금변동 방식이 기재되어 있고, 이를 토대로 각 부서 및 거점별로 추가 설명회가 실시된 점, ③ 근로자들은 사내 전산시스템에 접속하여 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 자유롭게 선택하였던 점, ④ 임금피크제의 도입은 피고가 근로자들에게 동의를 구한 취업규칙 개정안의 유일한 내용인 점, ⑤ 근로자들에 대한 설명 이후 찬반 의사결정 기한까지 상당한 기간이 부여된 점 등의 사실관계를 잘 발굴하여 대상회사가 취업규칙 변경 절차를 준수하였다고 주장하였습니다. 서울고등법원은 저희 법인의 주장을 모두 받아들여, 대상회사는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 찬반 의견을 교환하고 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 하였고, 대상회사의 근로자들이 동의 여부를 결정하기 전에 임금피크제의 내용을 이해하고 그에 대한 의견을 교환함으로써 집단적 의사를 형성하는 것이 가능하였다고 판단하였습니다. 2. 임금피크제의 유효성 서울고등법원은 이 사건 임금피크제에는 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다. 1) 임금피크제 도입 목적의 정당성 서울고등법원은 고령자고용법 제19조의2에서 정년 연장 시 ‘임금체계 개편 등 조치’를 예정하고 있었고, 고용보험법령 역시 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하여 이에 대한 지원금 제도의 법적 근거를 마련하고 있었으므로, 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 불가피하게 수반되는 재정 부담 등의 부작용을 방지하기 위한 임금체계 개편 조치로 도입 목적의 타당성이 인정된다고 판단하였습니다. 2) 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익 정도 서울고등법원은 임금피크제가 정년 연장의 합리적인 시행을 위하여 도입된 조치로, 고령자고용법 개정에 따라 정년이 연장되었더라도 임금피크제가 근로자들에게 일방적으로 불이익하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 태평양은 ① 매년 전년도 기본연봉에서 10%를 감액한 삭감 정도가 크지 않고, 삭감 대상인 임금에는 연봉인상률이 반영되므로 실제 전년도 기본연봉 대비 삭감비율은 10%보다 낮으며 복리후생도 그대로 유지된다는
