I. 임금피크제의 주요 내용 및 판결결과 최근 서울고등법원은 정년을 57세에서 60세로 연장하면서 아래와 같이 56세 및 57세의 임금은 동결하고 58세부터 3년간 임금을 삭감하는 임금피크제의 유효성을 인정하였습니다(서울고등법원 2025. 7. 9. 선고 2017777 판결). 56세 57세 58세 59세 60세 감액률 100% 100% 75% 65% 60% II. 주요 쟁점에 대한 판단 1. 취업규칙 불이익변경 절차 준수 (절차적 적법성) 대상회사는 임금피크제의 도입 및 시행을 위한 취업규칙 개정 당시 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 거쳤습니다(과반에 미달하는 노동조합이 있음). 원고들은 개정안에 대한 구체적인 설명 및 의견청취 등 실질적인 동의 절차가 없었다고 하면서 절차 위법을 주장하였고, 취업규칙 불이익변경 절차의 준수 여부가 이 사건에서 핵심 쟁점으로 다루어졌는데, 법원은 아래 사정을 들어 적법한 절차를 거쳤다고 판단하였습니다. ① 대상회사가 취업규칙 개정 전 본사 및 다양한 지점 등에서 취업규칙의 개정내용과 관련하여 노동조합과 여러 차례에 걸쳐 교섭을 진행하였고, 노동조합과의 실무교섭을 통하여 임금피크제의 구체적 모델 및 임금 감축 규모에 관하여 협의한 점 ② 대상회사는 각 지점 지원팀장을 상대로 변경되는 취업규칙안에 대하여 설명하고, 이후 각 지점별로 설명회가 이루어진 점 ③ 대상회사는 사내 전산망에 취업규칙(개정안)을 게시하여 근로자들의 동의·비동의 의사표시를 수합하였는데 근로자들이 위 의사표시에 참여하기 위하여는 개정 전·후 비교표 및 개정안의 내용을 반드시 확인하여야 했던 점 ④ 취업규칙 변경 동의서 징구 시 개별 변경 조항마다 별도로 동의 여부를 표시할 수는 없었으나, 근로자들은 취업규칙 변경에 일괄 부동의 할 수 있었으므로 동의 방식이 위법·부당하다고 볼 수 없는 점(오히려 개별 조항별로 동의·부동의가 가능하다면 회사가 의도하였던 임금체계의 개편이 왜곡될 수 있음) ⑤ 동의 과정에서 대상회사가 부당한 개입이나 간섭을 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점 대상회사는 이 사건에서 취업규칙 변경의 절차적 적법성을 증명하기 위하여, 설명회 등 10여년 전에 진행된 절차와 관련된 자료들을 찾아 제출하였고, 이를 토대로 대상회사가 시행한 절차를 통하여 임금피크제의 내용이 충분히 전달되었다는 점, 동의·비동의 여부도 근로자들이 자율적으로 선택할 수 있었다는 점을 설득할 수 있었습니다. 2. 임금피크제의 유효성 (실체적 적법성) 절차적 쟁점 이외에 실제적 적법성 또한 쟁점이 되었습니다. 법원은 ① 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 고용기간을 연장하여 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서, 그 도입 목적의 타당성이 인정되고(임금피크제의 도입 목적), ② 대상회사의 임금피크제는 정년연장형으로서 임금피크제 시행에도 불구하고 근로자들의 (생애)임금 총액은 증가하였고, 임금피크제 감액률(연 25% 내지 40%)을 적용받게 되는 구간은 기존의 정년에서 연장된 연령 구간임을 고려
