– 판례 변화에 따른 급여체계 점검 포인트
I. 관련 규정
사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하므로(근로기준법 제55조 제1항), 사용자는 주휴수당을 지급할 의무를 부담하는데 대법원은 주휴수당은 통상임금으로 지급해야 한다고 판시해 왔습니다.
최근 들어 주휴수당을 둘러싸고 대법원 및 하급심 판결에 미묘한 변화가 감지되고 있는데, 이는 실무상 크게 부각되지 않은 채 수면 아래에 머물러 있었습니다. 2024년 통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결1 선고 이후, 주휴수당 차액 지급 문제 역시 다시 쟁점이 되고 있습니다. 주휴수당은 통상임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 분쟁에서 함께 문제되기 때문입니다.
II. 월급제인 경우
대법원은 “근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우, 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 따라서 월급제 근로자는 근로계약, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다.”라는 입장입니다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결 등).
종래 대법원은 월급제 근로자는 물론 시급제·일급제 근로자에 대해서도 매월 고정적으로 지급되는 수당이 있는 경우에는 별도의 주휴수당을 추가 지급할 의무가 없다고 판시하여 왔습니다.
이처럼 월급제 근로자의 경우에는 주휴수당 차액 지급에 관한 문제가 발생할 여지가 적지만 일부 회사에서는 월급 지급시 급여명세서 등에 주휴수당을 별도 항목으로 명시하여 지급하는 경우가 적지 않고 이런 경우에는 위 판례의 법리가 적용되기 곤란합니다. 즉, 급여명세서 등에 주휴수당을 명시하게 되면 위 판례에서 말하는 근로계약, 단체협약 등에서 달리 정하는 경우에 해당하게 되어 비록 월급제 근로자라고 하더라도 주휴수당 차액 정산 문제가 대두될 수 있습니다.
따라서 사용자로서는 월급제를 시행하고 있더라도 기존 월급 명세서, 근로계약서, 단체협약 등에서 주휴수당을 별도로 구분하여 지급하고 있는 경우라면 통상임금 산입범위의 확대에 따라 주휴수당 차액 지급의무가 발생할 여지가 없는지 검토해 볼 필요가 있습니다.
III. 시급제인 경우
시급제·일급제 근로자와 관련하여, 종래의 대법원은 “시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것”이라는 입장이었습니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등). 이러한 법리에 따라, 시급제·일급제 근로자에 대해서도 매월 고정적으로 지급되는 수당이 있는 경우에는 주휴수당 차액 지급이 문제되지 않는 경우가 많았습니다.
그런데 대법원은 위와 같은 기존 입장을 변경하여 “시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다.”라고 판시하였고, 2025년에도 같은 법리를 재확인하였습니다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결).
최근 서울고등법원도 시급제·일급제 근로자들이 각종 고정수당의 통상임금성을 전제로 주휴수당 차액의 지급을 구하는 사건에서, 피고가 매월 지급한 고정수당에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다는 이유로 청구가 배척되어야 한다고 항변하였음에도 불구하고, 근로계약·단체협약 등에 명시적인 정함이 없는 한 고정수당에 법정수당인 주휴수당이 포함되었다고 볼 수 없다는 이유로 피고의 주휴수당 차액 지급 의무를 인정하였습니다(서울고등법원 2025. 5. 21. 선고 2024나2007022 판결, 상고 미제기로 확정).
정리하면, 시급제·일급제 근로자의 경우, 근로계약·단체협약 등에서 달리 정한 바가 없는 한 고정수당에 주휴수당이 포함되어 있지 않고, 이에 따라 주휴수당 차액에 대한 지급 의무가 인정될 수 있습니다.
IV. 시사점
실무적으로는 근로자의 급여체계가 월급제인지, 시급제·일급제인지 여부 자체가 선결적으로 중요한 쟁점이 됩니다. 근로자의 임금형태는 임금의 명칭이나 지급 주기와 같은 형식에 따라 판단할 것이 아니라, 임금 산정 방식과 지급 구조의 실질을 기준으로 판단하여야 하므로, 사업장에서는 회사의 급여체계가 월급제에 해당하는지, 시급제·일급제에 해당하는지를 명확히 인식하고 점검할 필요가 있습니다.
이러한 법리를 전제로 할 때, 시급제·일급제 근로자를 두고 있는 사업장에서는 주휴수당이 고정수당 등에 포함되어 있다는 점이 근로계약·단체협약·취업규칙 등에서 명시적으로 규정되어 있는지 여부를 우선 점검할 필요가 있습니다. 반면, 월급제 근로자의 경우에는 원칙적으로 주휴수당 차액 지급 의무가 문제되지 않으나, 분쟁 예방 차원에서 월 급여에 주휴수당이 포함되어 있다는 점을 명확히 해 두는 방안도 고려해 볼 수 있습니다.
급여체계는 한 번 설정되면 장기간 유지되는 경우가 많아, 판례 변경의 영향을 사후적으로 인식할 경우 분쟁으로 이어질 가능성도 적지 않습니다. 이러한 점을 고려하면, 급여형태의 법적 성격과 주휴수당 처리 구조를 전반적으로 점검해 볼 필요가 있다고 할 것입니다.
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법무법인(유한) 태평양 인사노무그룹은 개별 및 집단 근로관계 관련 다양한 자문을 제공하면서 각종 유형의 분쟁을 수행하고 있고, 특히 통상임금, 평균임금 등 각종 임금 관련 분쟁과 급여체계 점검 등 자문업무에 대해서는 독보적인 경험과 전문성을 가지고 있습니다.
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- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결
