– 판례 변화에 따른 급여체계 점검 포인트 I. 관련 규정 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하므로(근로기준법 제55조 제1항), 사용자는 주휴수당을 지급할 의무를 부담하는데 대법원은 주휴수당은 통상임금으로 지급해야 한다고 판시해 왔습니다. 최근 들어 주휴수당을 둘러싸고 대법원 및 하급심 판결에 미묘한 변화가 감지되고 있는데, 이는 실무상 크게 부각되지 않은 채 수면 아래에 머물러 있었습니다. 2024년 통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결 1 선고 이후, 주휴수당 차액 지급 문제 역시 다시 쟁점이 되고 있습니다. 주휴수당은 통상임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 분쟁에서 함께 문제되기 때문입니다. II. 월급제인 경우 대법원은 “근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우, 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다 . 따라서 월급제 근로자는 근로계약, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다 .”라는 입장입니다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결 등). 종래 대법원은 월급제 근로자는 물론 시급제·일급제 근로자에 대해서도 매월 고정적으로 지급되는 수당이 있는 경우에는 별도의 주휴수당을 추가 지급할 의무가 없다고 판시하여 왔습니다. 이처럼 월급제 근로자의 경우에는 주휴수당 차액 지급에 관한 문제가 발생할 여지가 적지만 일부 회사에서는 월급 지급시 급여명세서 등에 주휴수당을 별도 항목으로 명시하여 지급하는 경우가 적지 않고 이런 경우에는 위 판례의 법리가 적용되기 곤란합니다. 즉, 급여명세서 등에 주휴수당을 명시하게 되면 위 판례에서 말하는 근로계약, 단체협약 등에서 달리 정하는 경우에 해당하게 되어 비록 월급제 근로자라고 하더라도 주휴수당 차액 정산 문제가 대두될 수 있습니다. 따라서 사용자로서는 월급제를 시행하고 있더라도 기존 월급 명세서, 근로계약서, 단체협약 등에서 주휴수당을 별도로 구분하여 지급하고 있는 경우라면 통상임금 산입범위의 확대에 따라 주휴수당 차액 지급의무가 발생할 여지가 없는지 검토해 볼 필요가 있습니다. III. 시급제인 경우 시급제·일급제 근로자 와 관련하여, 종래의 대법원은 “시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우 , 그 고정수당 중에는 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것 ”이라는 입장이었습니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등). 이러한 법리에 따라, 시급제·일급제 근로자에 대해서도 매월 고정적으로 지급되는 수당이 있는 경우에는 주휴수당 차액 지급이 문제되지 않는 경우가 많았습니다. 그런데 대법원은 위와 같은 기존 입장을 변경하여 “ 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여
