– 증명책임 대전환, 그리고 근로자성 분쟁의 새로운 국면
I. 배경
고용노동부는 지난 1.20 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’ 제정과 근로기준법상 ‘근로자 추정제’ 도입을 골자로 하는 ‘일법 패키지’를 노동절(5월1일)에 맞춰 완료하겠다고 밝혔습니다. 관련하여 2025. 12. 24. 발의된 근로기준법 개정안(김주영의원 대표발의)은 민사상 권리∙의무를 다투는 분쟁에서 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하는 사람(이하 “노무제공자”)는 근로자로 추정하도록 하면서, 노무수령자가 이를 반증할 때 그 추정이 번복되도록 하는 조항(제104조의2)을 신설하였습니다.
이하 근로자 추정제의 주요 내용과 도입 효과, 기업들에게 주는 시사점을 살펴봅니다.
II. 주요 내용 및 도입 효과
1. 주요 내용: 근로자성 증명책임의 전환
근로자 추정제에 관한 근로기준법 개정안의 주요 내용은 다음과 같습니다.
① 노무제공자(예: 특수고용직, 프리랜서, 플랫폼 종사자 등)는 근로기준법과 관련한 분쟁해결에서 근로자로 추정
→ 증명책임의 기본 원칙에 따르면 노무제공자는 근로자에 해당함을 스스로 증명해야 하는데, 근로자 추정제가 도입되면 노무제공자로부터 노무를 수령하는 자(이하 “노무수령자”)가 노무제공자의 ‘근로자 아님’을 반증하여야 합니다. 노무제공자의 증명책임을 완화하는 것을 넘어 증명책임의 주체가 노무수령자로 전환되는 것입니다.
② 근로감독관은 노무제공자가 법령 위반행위를 신고한 경우 근로자인지 여부를 확인하기 위하여 노무수령자에게 일정한 자료의 제출을 요구할 수 있고, 노무수령자는 정당한 사유가 없으면 이에 따라야 함
→ 정당한 사유 없이 응하지 않는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
③ 고용노동부장관은 지방고용노동관서에 노무제공자의 근로자성 판단을 위한 자문위원회를 설치·운영할 수 있음
2. 도입 효과: 근로자성 분쟁의 확대 및 노무수령자의 입증 부담 증가
노무제공자가 자신을 근로자로 전제하여 퇴직금 및 각종 법정 수당을 청구하거나 부당해고를 다투는 소를 제기하는 경우 일단 근로자로 추정되기 때문에 분쟁을 통해 근로자성을 인정받기 용이해지고 분쟁을 제기할 유인이 커지게 됩니다. 노동단체에서 주장하듯 근로기준법상 근로자의 의미와 판단기준이 종전과 다름이 없더라도, 근로자성을 다투는 분쟁에서 노무수령자가 ‘근로자가 아님’을 완전히 반증하기는 쉽지 않아, 사실상 근로자성이 대폭 확대될 수 있는 길이 열리게 됩니다.
무엇보다 근로자 해당 여부에 관한 법원의 판단이 사안마다 다르고, 근로자성 분쟁이 수년간 지속되면 노무수령자가 장기간 소송 리스크를 부담하며 불확실성이 커지는 문제가 발생합니다. 근로기준법 개정안은 민사적 분쟁해결에 있어 근로자 추정제를 도입하는 한편 노동청 신고사건 등에 있어서는 사용자에 대한 근로감독관의 자료제출 요구 및 조사권한을 강화하겠다고 밝히고 있습니다. 노동청 진정이나 형사사건 처리과정에서도 근로자 추정제가 영향을 미칠 수 있으며, 민사적 분쟁에서 추정의 효과로 근로자로 한번 인정되면 벌칙규정이 그대로 적용된다는 점에서 노무수령자의 형사처벌 리스크 또한 증가하게 됩니다.
III. 시사점
근로자 추정제는 정부의 국정과제이자 정부·여당이 역점을 두고 추진하는 과제이므로 입법 동향을 주시할 필요가 있습니다. 근로자 추정제가 시행되면 특수고용직 등 노무제공자와의 계약을 통해 사업을 영위하는 기업들은 계약 구조와 운영 방식 등을 점검하고, 근로자성의 징표로 인정될 수 있는 사정들에 대한 합리적인 설명, 독립사업자성 등 근로자가 아님을 반증할 수 있는 자료와 증명방법 등을 미리 강구하여 분쟁에 대비할 필요가 있습니다.
아울러 근로자 추정제가 도입되면 분쟁을 통해 근로자성이 대폭 확대될 수 있고, 노무제공자의 근로자성이 인정될 경우 사실상 기존 사업구조 자체를 재편하고 인력 운용 방식을 재설계해야 할 수 있으므로, 사전 대비가 중요하다는 점을 유의하시기 바랍니다.
