I. 개요 대법원은 2026. 1. 29. 사기업 경영성과급의 임금성에 관하여 최초로 판결(2021다249506 판결, 2022다255454 판결, 이하 “1차판결”) 1 을 선고한 이후, 2026. 2. 12. 같은 쟁점에 관한 후속 판결을 선고하였습니다[2021다219994 판결(C사 사건, 제1부), 2021다262592 판결 및 2021다265102 판결(D사 사건, 제1부), 이하 “2차판결”]. C사 사건에서는 1차판결에서의 PI와 유사한 생산성 격려금의 임금성이 문제되었는데, 대법원은 A사 PI의 임금성은 인정한 반면, C사 생산성 격려금의 임금성은 부정하였다는 점에서 그 차이를 주목할 필요가 있습니다. D사 사건의 경우 원심과 달리 성과급의 임금성을 부정하였다는 점에 주목할 필요가 있습니다. 대법원 보도자료에 따르면, 2차판결 역시 기존 임금성 관련 법리를 재확인하면서 1차 판결과 동일한 판단기준을 적용하여 사기업 경영성과급의 임금성을 판단하였습니다. 향후에도 사기업 경영성과급의 임금성에 관하여는 기존 임금성 법리에 비추어 1차 판결과 이번 2차 판결에서 제시된 기준에 따라 판단될 것으로 보입니다. II. 대법원의 판단 2차판결에서 문제된 경영성과급의 개요 및 대법원의 판단을 정리하면 다음과 같습니다. C사 생산성 격려금(PI) C사 이익분배금(PS) D사 성과급 판단 임금성 부정 임금성 부정 임금성 부정 제도 개요 반기별 생산량 목표 달성 정도에 따라 상여금 지급 기준에 지급률 곱하여 산정 연간 EVA 발생시 일정 비율을 재원으로 근로자에게 배분 회사의 당기순이익이 30억 원 이상 발생할 경우 발생 구간에 따라 1억 원당 일정 금액을 정액으로 산정하여 지급 지급근거 매년 노사합의로 지급 여부· 조건 결정 매년 노사합의로 지급 여부· 조건 결정 단체협약에 당기순이익 구간별 지급기준 구체적 명시 2 산정 구조 기준금액 × 생산량 목표 달성률(미달성시 미지급), 연도별 추가조건 부과 3 EVA 일정 비율을 재원으로 배분 당기순이익 구간별 정액 지급 핵심 지표 생산량 목표 달성률 EVA 당기순이익 변동폭 연봉의 0~5%(반기별) 연봉의 0~50%(연간) 실적구간별 변동 성격 경영성과의 사후적 분배 대법원이 각 성과급의 임금성을 부정한 이유는 다음과 같습니다. C사 생산성 격려금(PI) 및 이익분배금(PS) D사 성과급 지급 의무 [부정] 취업규칙, 급여규칙에 PI, PS의 구체적 지급기준 등이 정해져 있지 아니함 1999년부터 2015년까지 매년 노사합의에 따라 지급여부 및 조건을 새로 정함 일부 연도(2001년, 2009년)에 지급 여부에 관한 노사 합의 자체가 없었고, 노사합의 적용 대상이 아닌 직군에게도 피고 재량으로 같은 기준 적용함 [인정] 단체협약상 성과급의 지급근거와 지급 기준이 미리 정해져 있어, 그 지급 기준을 충족하는 한 피고에게 성과급 지급의무 자체는 인정 근로의 대가성 [부정] PS는 영업이익 또는 EVA의 일정비율에 해당하는 금원을 재원으로 하고, 이는 근로제공 외 다른 요인(자본·지출 규모, 비용 관리,
