I. 개요 대법원은 2026. 1. 29. 및 2026. 2. 12. 두 차례에 걸쳐 사기업 경영성과급의 임금성에 관한 판결을 선고하였고, 1 2026. 2. 26. 같은 쟁점에 관한 3차 판결을 선고하였습니다[2022다215715(E사 사건, 제2부)]. E사 사건은 경영성과급이 DC형 퇴직연금 부담금 산정 기초인 ‘연간 임금총액’에 포함되는 지가 쟁점이 되었습니다. 해당 사건의 원심은 경영성과급의 임금성을 인정한 반면 대법원은 임금성을 부정하는 취지에서 원심을 파기하였다는 점에서, 대법원의 판단기준이 실제로 어떻게 적용되는지를 보여주는 후속사례로 볼 수 있습니다. II. 대법원의 판단 3차판결에서 문제된 경영성과급의 지급근거, 지급조건 등은 다음과 같습니다. 구분 내용 지급근거 취업규칙에 명문의 규정 없음 2003~2008년 노사합의로 지급 기준 마련 2009~2018년 노사합의 없이 내부 품의·대표이사 결재로 매년 지급기준 마련 지급조건 법인세 차감 후 당기순이익이 일정금액(‘최소 당기순이익’) 이상일 경우 지급 최소 당기순이익 초과시 구간별 지급률 차등 + 최대 지급률(상한 설정) 2 최소 당기순이익 및 최대 지급률은 수차례 변경 산정구조 상여기준(월봉 100%) × 구간별 지급률 핵심지표 당기순이익 변동폭 지급률이 0% 3 ~716.453%로 큰 폭으로 변동 대법원이 E사 경영성과급의 임금성을 부정한 이유는 다음과 같습니다. 지급의무 [부정] 취업규칙에 경영성과급에 관한 정함이 없음 지급기준이 매년 마련되더라도 ‘당해 연도에 한하여 지급’하는 구조로 운영되고, 지급기준이 수차례 변경됨 노사합의로 기준을 마련한 기간은 6년(2003~2008년)에 불과하고, 이후 10년은 회사가 단독으로 결정함 지급기준 관련 근로자 의견 청취하더라도, 반대 의견에 구속되지 않은 채 회사가 단독으로 변경·결정 경영상황에 따라 미지급 결정 가능하고, 실제 미지급 연도 존재 ⇒ 관행이 규범적 사실로 승인·확립되었다고 보기 어려움 근로의 대가성 [부정] ‘최소 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영성과를 전제로 지급됨 당기순이익은 근로제공 외에도 자기자본, 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 합쳐진 결과물임 지급률이 0%~716.453%로 큰 폭으로 변동 → 근로제공의 양과 질이 이처럼 크게 달라졌다고 볼 사정이 없음 ⇒ 경영성과급 지급 이유는 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과나 이익을 배분하거나 공유 취지 III. 판결 내용 분석 대법원은 3차판결에서 16년이라는 장기간에 걸쳐 성과급이 지급되어 왔더라도, 취업규칙·임금규정에 명문의 근거가 없고, 지급기준이 매년 ‘당해 연도 한정’으로 정해지면서 여러 차례 변경되어 온 사정 등을 종합하여 노동관행에 따른 지급의무를 부정하였습니다. 대법원은 1차판결 B사 사건(2022다255454 판결)에서도 매년 노사합의로 성과급의 구체적 지급기준 등을 새로 정해 온 이상, 14년간 계속 지급되어 왔다는 사정만으로는 관행에 의한 지급의무를 인정할
