I. 판결의 내용 1. 통상임금의 요건에서 고정성 제외, 재직조건부 및 근무일수 조건부 상여금의 통상임금성 인정 대법원은 2024. 12. 19. 재직조건부 상여금의 통상임금성이 쟁점이 된 사건(이하 ‘제1사건’)과 근무일수 조건부 상여금의 통상임금성이 쟁점이 된 사건(이하 ‘제2사건')에서, 고정성’을 통상임금의 요건에서 제외하고 모두 통상임금으로 인정하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 이하 통칭하여 ‘2024년 전합판결’). 2. 판례 변경 및 통상임금 개념 재정립 2024년 전합판결은 통상임금에 관하여 고정성 요건을 판시하였던 2013년 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하 ‘2013년 전합판결’)을 변경하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이, 즉 실제 근로를 하였는지 여부나 그 임금을 실제 지급받았는지 여부와 무관하게 통상임금에 해당한다고 하여 통상임금의 개념을 재정립하였습니다. 3. 소급효 제한 다만 대법원은 판례 변경에 따라 수많은 노사 당사자들에게 미칠 영향과 법적 분쟁에 따른 사회적 비용 등을 감안하여, 새로운 통상임금 법리는 2024년 전합판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 당해 사건 및 2024년 전합판결 선고 시점에 그러한 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건들에 대하여는 새로운 법리가 소급 적용된다고 밝혔습니다. II. 2024년 전합판결과 2013년 전합판결과의 비교 2013년 전합판결은 정기성, 일률성, 고정성이 통상임금의 요건이라고 판시하였고, 이에따르면 재직조건이 있거나 일정 근무일수 조건이 있는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당할 수 없었으나, 이번 대법원판결로 고정성은 더 이상 통상임금의 요건이 아니므로 재직조건이 있거나 일정 근무일수 조건이 있는 임금, 기타 과거에 고정성이 없다고 하여 통상임금이 아니라고 여겨졌던 임금도 모두 통상임금이 되었습니다. 2013년 전합판결과 2024년 전합판결에 따른 통상임금의 판단기준과 개념 징표, 다양한 임금유형에 대한 통상임금 해당 여부를 비교하면 다음과 같습니다. III. 2024년 전합판결의 영향 먼저 당해 사건(제1, 2사건) 및 병행 사건에 대하여는 새로운 통상임금 법리가 소급 적용되므로, 법원은 특별한 사정이 없는 한 ‘재직조건’ 및 ‘소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건’이 부가된 임금의 통상임금성을 인정할 것입니다. 당해 사건 및 병행 사건 외의 경우 2024. 12. 18.까지는 종래 법리에 따르지만, 2024. 12. 19.부터 발생한 연장근로에 대하여는 새로운 통상임금 법리에 따라 ‘재직조건’ 및 ‘소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건’이 부가된 임금을 통상임금에 포함하여 연장∙야간
