– 어떤 영향이 있고 어떻게 대응해야 하나? I. 그 동안의 경과 대법원이 2018년 공공기관 경영성과급의 임금성을 인정한 이래, 사기업의 경영성과급에 관하여 하급심판결이 엇갈리는 등 논란이 있었습니다. 이러한 상황에서 대법원은 2026. 1. 29. A사의 경영성과급 상고심 사건이 접수된 지 약 4년 6개월 만에 사기업 경영성과급의 임금성 판단의 기준이 되는 판결을 선고 하였습니다[2021다249506 판결(A사 사건, 제2부 주심 오경미 대법관), 2022다255454 판결(B사 사건, 제1부 주심 서경환 대법관)]. II. 대법원의 판단 위 사건에서 문제된 경영성과급의 개요 및 대법원의 판단을 정리하면 다음과 같습니다. A사 성과 인센티브 A사 목표 인센티브 B사 특별성과급 판단 임금성 부정 임금성 인정 임금성 부정 제도 개요 각 사업부에서 발생한 EVA 1 의 20%를 재원으로 삼아 각 사업부 소속 근로자들에게 지급 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과 2 와 전략과제 3 를 이행한 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나누어 평가하고, 그 결과를 토대로 각 사업부문, 사업부 소속 근로자들에게 지급 성과급 기초금액에 매년 노사가 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 정해진 지급률을 곱하여 지급 산정 구조 EVA의 20%를 사업부별 배분 상여기초금액(월 기준급의 120%) × 조직별 지급률(각 사업부문, 사업부별 평가등급) 성과급 기초금액(월 기본급 + 직책수당) × 목표 달성률에 따라 정해진 지급률 핵심 지표 EVA (세후이익 ± 평가감안사항 – 자기자본비용) 재무성과 달성도(70%) + 전략과제 이행정도(30%) 당기순이익 + 목표 달성률(원수보험료, 구상금 등) 변동폭 연봉의 0~50% 연봉의 0~10% 지급률 0~300% 성격 경영성과의 사후적 분배 근로성과의 사후적 정산 경영성과의 사후적 분배 대법원이 A사 성과 인센티브(PS)의 임금성을 부정하면서 목표 인센티브(PI)의 임금성을 인정한 구체적 이유는 다음과 같습니다. 성과 인센티브(PS) 목표 인센티브(PI) 판단 이유 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에도 자기자본, 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 합쳐진 결과물이고 EVA 발생이 지급 여부를 결정하는 선행조건 으로 기능함 사업부별 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 크게 달라지지 않음에도 성과인센티브의 지급률은 연봉의 0%~50%까지 큰 폭으로 변동 하는데, 이는 EVA의 발생 및 규모가 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 오히려 근로제공과 밀접한 관련이 없음을 뒷받침함 목표 인센티브의 상여기초금액은 사전에 확정된 산식(월 기준급의 120%)에 따라 설정되므로, 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원 임 목표 인센티브의 지급률은 사업부문과 사업부라는 집단 단위별로 부여한 목표 로서 재무성과의 달성도, 전략과제의 이행 정도의 평가 결과에 따라 결정됨 - 평가 항목은 지급 여부 자체
